und was ist dein Talent?

Arbeitest du noch oder entfaltest du dich schon? Das ist das Credo von Oliver Hirsch, dem Talentefinder. Eine Bekannte erzählte mir bereits vor drei, vier Jahren von ihm und seinem unglaublichen Gespür, die richtigen Fragen zu stellen. Jetzt ist der Moment gekommen, um ihn nach seiner Arbeit und seinen Ideen für eine gute neue Arbeitswelt zu befragen.

Hallo Oliver, zuerst einmal würde ich gern wissen, wer zu dir kommt und warum.

Ich teile meine Kund*innen ganz grob in vier Gruppen ein. In der ersten Gruppe sind die mit einer latenten bis deutlichen Unzufriedenheit, d.h. die wissen, dass es da noch mehr geben muss, was sie beruflich entdecken und leben könnten. Sie sind nicht unzufrieden, weil zu viel von ihnen verlangt wird, sondern weil ihnen nicht erlaubt wird, sich in ihrer Gänze zu zeigen und einzubringen.

Die zweite Gruppe sind die, die einfach neugierig sind, mehr über sich selbst und ihre Talente zu erfahren. Im Gegensatz zur ersten Gruppe gibt es hier – wenn überhaupt – nur einen leichten “Leidensdruck der Veränderung“. In der dritten Gruppe sind Menschen, bei denen eine Entscheidung ansteht für die sie sich emotionale Klarheit wünschen. Beispielsweise für eine richtungsweisende Fortbildung, in die Zeit, Geld und Energie investiert wird. Oder der nächste Karriereschritt ist gewünscht – sei es im selben Unternehmen oder verbunden mit einem Wechsel und den damit einhergehenden Gesprächen.

Und die vierte Gruppe sind Menschen, die gern ihr Profil schärfen und Klarheit über ihr Potenzial und mögliche neu zu übernehmende Rollen erhalten möchten. Das sind z.B. Selbstständige, die ihr Angebot – auch in der Kommunikation – präzisieren wollen. Oder ganz aktuell eine Führungskraft, die in eine zweigeteilte Geschäftsführung aufsteigt und wo deren Verantwortlichkeiten im Transformationsprozess der Organisation anhand von Persönlichkeit und Kompetenzmix der beiden ganz neu sortiert werden.

Und sind es eher jüngere oder ältere Menschen?

Die größte Gruppe sind Menschen so zwischen 35 und 45. Das ist so eine Zeit nach 10 bis 15 Berufsjahren, wo durchaus mal größere Veränderungen anstehen können. Bei manchen stellt sich vielleicht die sogenannte “gläserne Decke“ ein und die Karrieredynamik schläft irgendwie ein. Andere haben so ein Maß an Expertise in einem Bereich aufgebaut, dass sie schon fast nur noch aus dieser Perspektive bei Kolleg*innen und Führungskräften wahrgenommen werden.

Mittlerweile gibt es ja auch quasi keinen mehr, der in der eigenen Berufsbiografie keinen sogenannten “Bruch“ erlebt hat. Das sind Phasen temporärer Arbeitslosigkeit, z.B. aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen oder – immer öfter auch – die selbstgewählte Auszeit zum Neusortieren.

Doch es kommen auch viele junge Menschen zu mir, so zwischen Anfang 20 bis Mitte 20. Sie beginnen gerade ihr berufliches Leben und wollen klug vorausschauend gute Weichen stellen.

Und wie sieht die Zusammenarbeit dann aus?

Zunächst einmal erarbeite ich mit meinen Coachees zusammen ihr persönliches Potential-Portfolio. Das besteht aus den 10, 15 oder 20 ganz individuellen Talenten einer Person. Diese Talente wirken wie eine Brille, durch die wir die Welt wahrnehmen. Sie filtern die Realität und bestimmen so, was wir von der Außenwelt wahrnehmen und wie wir es in uns weiterverarbeiten.

Nicht alle Talente sind gleich stark ausgeprägt. Wobei für jedes echte Talent gilt, dass es mit relativer Leichtigkeit über Kompetenz und Exzellenz bis hin zur Virtuosität qualitativ weiterentwickelt werden kann, wenn das gewünscht ist. In unserer Zusammenarbeit finden wir heraus, welche Talente du hast, welchen Reifegrad sie haben und wir können gemeinsam entscheiden, welche Talente wir vielleicht in den Vordergrund schieben, ausbauen und stärken möchten.

In seiner spezifischen Ausprägung ist das persönliche Potential-Portfolio eines Menschen so einzigartig wie ein Fingerabdruck.

In unserer Zusammenarbeit finden wir also heraus, welche Talente du hast, welchen Reifegrad diese aktuell haben und wir können dann gemeinsam schauen, welche Talente du vielleicht mehr in den Vordergrund schieben, ausbauen und stärken möchtest und was es dafür ganz konkret an neuen beruflichen Rollen und Herausforderungen braucht.

Was könnte denn so ein Talent sein?

Ich finde Präzision bei der Beschreibung der eigenen Talente ganz wichtig. Begriffe wie “Kommunikationsvermögen“ oder “Teamfähigkeit“ empfinde ich eher als hilflose Floskeln. Und schließlich will ich ja wirklich so genau wie möglich benennen können, was mich auszeichnet. Auch damit ich es meinen Gesprächspartner*innen – sei es die Personalabteilung, meine Führungskraft oder meine Teammitglieder – entsprechend anschaulich näherbringen kann.

Alle Talente im Überblick: das Potential-Portfolio.

Ich habe beispielsweise einen Klienten gehabt, bei dem haben wir das Talent des “Wertgebers“ gefunden. Denn er ist nicht nur ein aufmerksamer Zuhörer, der empathisch Fragen stellt und ein Gespür für Atmosphäre hat. Zusätzlich spiegelt er seinem Gegenüber auf allen Sinnesebenen dessen Besonderheiten wieder.

Eine andere Klientin hat das Talent der “Auffassungs-Gepardin“, ganz einfach weil sie sich extrem schnell in neuen Kontexten orientieren kann und sich dort zurechtfindet.

Die Namen der Talente sind oft Fantasiebegriffe, die einfach extrem präzise die Qualität hinter dem Talent treffen. Ich erlebe das immer wieder, wie Coachees strahlen, ganz einfach weil wir endlich für eine geschätzte Eigenschaft von ihnen eine passenden Beschreibung gefunden haben.

Okay, wie funktioniert so ein persönliches Potenzial-Portfolio?

Wir beginnen mit dem Lebensprofil. Das ist eine vorbereitende Eigenarbeit und kann zwischen 4 und 10 Stunden in Anspruch nehmen. Je nachdem wie intensiv man das macht. Hier schreibst du erst mal alles auf, was in deinem bisherigen Leben Relevanz hatte und hat. Das kann wirklich alles sein. Haustiere, Bücher, Filme, Reisen, Angewohnheiten, Rollen, Verantwortlichkeiten, Ereignisse, Krisen oder bestimmte Personenbeziehungen.

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Ein Lebensprofil, wie es Oliver mit seinen Coachees erarbeitet.

Berufliche und private Bereiche betrachte ich als gleichwertig in ihrem Informationsgehalt bezüglich der Talente. Das Lebensprofil wird dann auf großformatiges Papier übertragen, so dass wir auch physisch mal 2 Meter auf Abstand zur eigenen Biografie gehen können, um sie aus einer neuen Perspektive zu betrachten.

Bei der Betrachtung des Lebensprofils springen wir dann auch in den Jahren und zwischen den Bereichen, denn die Erzählung muss nicht immer chronologisch sein. Über diese zunächst einmal lose Zusammenstellung prägender Stationen in der Biografie kommen wir nach und nach dem roten Faden auf die Spur. Und dieser reicht tatsächlich oft bis in die Kindheit zurück.

In diesem Prozess können wir auch neue Zusammenhänge herleiten und uns auch auf eine neue Art und Weise erinnern. Auch Schwieriges können wir uns auf diese Weise neu erzählen, und quasi eine Heldenreise daraus machen. Allein schon die Eigenarbeit mit dem Lebensprofil wir als sehr erfüllend und bereichernd erlebt.

In einem zweiten Schritt werden die größeren Lebenszusammenhänge erkannt. Dazu destillieren wir aus der Biografie Situationen heraus, die dich über einen längeren Zeitraum in deinem Leben beschäftigt haben. Es kann zum Beispiel sein, dass du dich in verschiedenen Situationen und Phasen immer wieder mit dem Thema „Ungerechtigkeit“ beschäftigt hast oder das Schreiben ein wesentlicher Bestandteil deiner Biografie ist. Es gibt zumeist etwa 20 bis 30 solcher sogenannter größeren Zusammenhänge, für die wir Titel finden.

Im dritten Schritt erstellen wir dann eine Fertigkeiten-Sammlung zu jedem größeren Lebenszusammenhang. Du fragst dich dann, was genau du in dem jeweiligen größeren Lebenszusammenhang genau getan hast und wie du ihn interpretierst. Das kann ziemlich kleinteilig werden, und ist es in jedem Fall wert. Dabei geht es darum, für dein – für dich – selbstverständliches Handeln Worte zu finden. Meist sind die Fertigkeiten-Sammlungen recht umfangreiche Listen.

Im nächsten Schritt dreht der Prozess dann vom eher analytischen zum kreativen Teil. Die Fertigkeiten werden ausgeschnitten und so liegt ein großer Haufen Informationsschnipsel vor uns. Dieser wird nun in einem iterativen Suchprozess in Cluster sortiert. Innerhalb der Cluster befinden sich Fertigkeiten, die irgendwie etwas Gemeinsames haben. Und dieses Gemeinsame ist eben das Talent, auf Basis dessen die Fertigkeiten ausgeprägt werden konnten, die in die größeren Lebenszusammenhänge eingeflossen sind, die wiederum die Biografie ausmachen. Für mich einfach sehr schlüssig, auf diese Weise zu einer Aussage zu kommen, was mich als Mensch auf der Talenteebene wirklich auszeichnet.

So kann ein Kompetenzen-Cluster aussehen.

Abgerundet wird das persönliche Potential-Portfolio dann mit der Integration. Hier schauen wir dann noch einmal sehr genau jedes einzelne Talent an.

Wo und wann hat sich ein Talent das erste Mal gezeigt? Anhand von welchen Situationen hat es sich qualitativ weiterentwickelt? Was braucht es, damit du dieses Talent weiterentwickeln kannst? Wie müssen Herausforderungen aussehen, um an ihnen und mit dem Talent zu wachsen?

Okay, wir haben deinen guten Überblick über unsere Kompetenzen. Was machen wir dann damit im beruflichen Kontext? Zur Führungskraft gehen?

Ja, ich empfehle meinen Klient*innen tatsächlich stets, zunächst den Dialog mit dem aktuellen Arbeitgeber zu suchen. Es sei denn, da geht gar nichts mehr. Aber das ist in den seltensten Fällen der Fall. Meine Beobachtung ist, dass ganz viele irgendwann sehr auf die Unzufriedenheit fokussieren und erwarten, dass ihr Gegenüber für Veränderungen sorgen sollte. Aus meiner Erfahrung trägt Arbeit in sich das Potential zur vollen Entfaltung von Persönlichkeit und individueller Talent-Vielfalt. Und für diesen schöpferischen Umgang tragen Personalverantwortliche und Mitarbeitende gleichermaßen Verantwortung. Denn Potentialentfaltung braucht Aufmerksamkeit. Sie ist ein kontinuierlicher innerer Wachstumsprozess, der einem individuellen Pfad folgt.

Bevor du das Gespräch mit einer personalverantwortlichen Person suchst, sollte klar sein, welches Talent du stärker nutzen möchtest und wie du dir vorstellen kannst, es im Unternehmen einzusetzen. Suche offensiv das Gespräch mit der Führungskraft und findet gemeinsam eine Möglichkeit, wie du dich einbringen kannst. Macht eine Testphase aus, in der du für dich schauen kannst, wie du dein Talent anwendest, wie es dir gefällt. Und auch, wie die neue Rolle, die du mit deinem Talent übernimmst, im Unternehmen Resonanz findet.

Das braucht dann aber ziemlich viel Offenheit im Unternehmen, oder geht das zumeist ganz gut?

Also es ist für mich ganz klar, dass es für Unternehmen eine große Bereicherung darstellt, wenn Mitarbeiter*innen ihre wirklichen Talente außerhalb der Stellenbeschreibung einbringen können.

In den allermeisten Situationen wird meinen Coachees sehr wohlwollend begegnet. Schließlich wertschätzen die Unternehmen ja auch, dass die Menschen sich hier echt Gedanken machen und auch über das Coaching in sich investieren. Zusätzlich kommen sie ja auch mit konkreten Ideen und meistens geht es ja nicht darum, gleich komplett die Abteilung zu wechseln, sondern weitere – bis jetzt beruflich nicht so gelebte – Talente in den Einsatz zu bringen, z.B. durch das Übernehmen einer neuen Rolle in einem cross-funktionalem Projekt.

Wie lange dauert dieser ganze Prozess?

Das persönliche Potential-Portfolio braucht zwei sehr intensive Tage, die verteilt auf insgesamt drei Sessions stattfinden. Bei vielen Coachees finden dann in den darauf folgenden Wochen und Monate weitere Intergrationsgespräche statt. Da begleite und berate ich weiter wenn es dann beispielsweise zu konkreten Gesprächen kommt, wo wichtige Weichenstellungen vorgenommen werden sollen.

Ist das persönliche Potenzial-Portfolio deine eigene Idee, bzw. auf welchen Theorien basiert es?

Also in der Form, wie ich damit arbeite, ist es tatsächlich von mir und in über 10 Jahren zu diesem Format gereift. Das ist meins. Die zentrale methodische Grundlage meiner Arbeit bildet die Kompetenzenbilanz, die von weiteren Elemente wie z.B. dem Zürcher Ressourcenmodell und den Charakterstärken/Values in Action unterstützt wird.

Und wie bist du zum Talentenfinder geworden? Du kommst ja eigentlich aus der Finanzwelt.

Ja, tatsächlich bin ich Volkswirt und als ich dieses Studium, diesen Beruf gewählt habe, hatte ich tatsächlich hehre Absichten. Die Wirtschaft ist ja eine ganz wesentliche, wichtige Kraft, die unser Leben und unsere Art zu leben beeinflusst. Ich wollte die volkswirtschaftlichen Zusammenhänge verstehen und eine ökonomische Expertise entwickeln, um neue Lösungen für eine bessere Welt mit zu entwickeln. Ich wollte dorthin gehen, wo ich einen Unterschied machen kann und das war in dem Moment für mich die Wirtschaft. Ich habe dann auch einige Zeit in einer Bank gearbeitet, mein langfristiges Ziel war es damals aber zur Weltbank zu gehen, um dort an den wichtigsten wirtschaftlichen Hebel zu sitzen. Zumindest dachte ich damals, dass eine gerechtere Welt maßgeblich von diesen multinationalen Organisationen gestaltet wird.

Das war etwas naiv und idealistisch gedacht und ich habe irgendwann gemerkt, dass ich auch im Kleineren etwas bewegen kann, meinen eigenen Weg finden muss.

Transformation muss in meinen Augen zunächst bei jedem selber anfangen. Und so habe ich zunächst eine Ausbildung zum Integralen Coach absolviert. Teil der Ausbildung war bereits die Arbeit mit Talenten und diese habe ich dann mit diversen weiteren Fortbildungen immer weiter vertieft. Beim Testen meiner Lerninhalte saß dann eines Tages ein Performance Künstler vor mir, und das war rückblickend ein ganz besonderes Erleben meiner eigenen Gaben und im Endeffekt mein erster echter Kunde. Mit ihm habe ich sehr um seine Talente gerungen, dabei habe ich viel gelernt und gemerkt, dass es mir sehr viel Spaß macht, Menschen auf diesem Weg der Talentefindung zu unterstützen.

Nachdem ich viele Jahre Einzelpersonen begleitet habe, war der Schritt auch in Richtung Organisationsentwicklung und New Work dann sehr schlüssig für mich, denn ich wollte nun auch auf der strukturellen Ebene die Arbeitsbedingungen mitgestalten, in denen meine Coachees ihre Talente mit ihrem neuen Mind-Set einbringen.

Du hast damals sozusagen dein eigenes, herausstechendes Talent entdeckt.

Genau, ich kann in meiner Arbeit einen großen und mir sehr wichtigen Teil meiner eigenen Talente einbringen. Über den Prozess verteilt sind nicht immer alle Talente im Einsatz. Gleichzeitig habe ich am Ende der Coachings das Gefühl, wirklich als ganzer Mensch gefordert gewesen zu sein.

Was mich sicherlich auszeichnet ist mein genaues Zuhören. Da geht nichts verloren, was relevant sein könnte und ich höre insbesondere auch auf das, was nicht gesagt wird. Ebenfalls wird meine sprachliche Eloquenz von meinen Coachees als bereichernd erlebt, denn sie unterstützt enorm dabei, sich selber besser zu verstehen. Ganz besonders wertvoll ist sicherlich auch meine schier unbegrenzte Vorstellungskraft, wie Dinge sein könnten. So ergeben sich stets unkonventionelle Strategien und Impulse für die eigenverantwortliche Weiterentwicklung der eigenen Talente.

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In dieser Atmosphäre werden Talente entdeckt.

Neben dem Coaching von Einzelpersonen, berätst du auch Unternehmen. In welchen Bereichen unterstützt du sie und welche Ziele hast du dabei im Auge?

Ich berate und unterstütze Unternehmen im Prinzip auf zwei Ebenen. Einerseits ist es mir ein Anliegen, Unternehmen für eine grundsätzliche Talente-Sicht zu sensibilisieren. Es sind ja so viele Personen an diesem Prozess beteiligt. Angefangen bei der Personalentwicklung bis hin zu den Führungskräften. Und in meiner Beobachtung ist der Blick für Talente keine Selbstverständlichkeit.

Die andere Beratungsebene ist die, Arbeit anders zu organisieren. Viele Unternehmen sortieren sich immer noch in einer Art Kästchen-Denken. Sie schauen, wo sie hinwollen und wählen dann entsprechende Personen aus, die das, was geplant wurde, umsetzen. Bestenfalls können diese Personen dabei auf das zurückgreifen, was sie wirklich auszeichnet und auch als sinnvoll erleben.

In den Personalentwicklungsgesprächen moderiere ich dann den Austausch zwischen den Personalverantwortlichen und den Mitarbeitenden, stets in der Haltung, Arbeit anders zu denken, über fixe Stellenprofile hinaus in maßgeschneiderten Rollen und Verantwortlichkeiten – und so Mitarbeitende zu Mit-Unternehmern zu machen. In diesen moderierten Mitarbeitergesprächen geht es um ein differenziertes Umschichten von Verantwortungen hin zu unkonventionellen Job-Designs, die die ganze Talent-Vielfalt der Mitarbeitenden in das berufliche Handeln bringen.

Was fehlt denn in den Unternehmen noch, was sind die größten Hürden in Richtung gutes neues Arbeiten?

Ich habe es ja schon zu Beginn gesagt: Ich bin überzeugt, dass es für Unternehmen eine Win-Win-Situation ist, wenn sie die Talente-Vielfalt ihrer Arbeitnehmer wertschätzen und fördern. Menschen können sich freier entfalten und wirken, was auch dem Unternehmen zugutekommt. Dafür fehlen aktuell aber oft noch die Mechanismen in den Unternehmen, das muss man ins Fließen bringen. Einiges tut sich da bereits, doch bei vielen Unternehmen scheint der New-Work-Ansatz doch eher ein Lippenbekenntnis zu sein und es bleibt beim Kickertisch und der Obstschale.

In dem Zusammenhang möchte ich gerne Albert Einstein zitieren, der gesagt hat, dass man Probleme niemals mit derselben Denkweise lösen kann, durch die sie entstanden sind. Ich denke, wir sind heute an einem Punkt angelangt, wo ein wesentlicher Teil der Logik unserer Wirtschaftssysteme überschießt. Wir sehen das mit Burn-Outs auf der menschlichen Ebene und mit der Klimasituation auf der Ebene der Natur. Da gibt es für mich eine Schieflage, die sich im Laufe der letzten 30, 40 Jahre immer weiter verschlimmert hat.

Ich finde es spannend zu beobachten, wie Unternehmen wieder danach streben, einen echten tiefen Sinn von sich selbst und ihrer Existenz zu definieren. Wie bringen sie unsere Weltfamilie weiter in Richtung inneres Wachstum, Friede, Gemeinschaft und Lebensfreude? Ich denke, wenn Unternehmen anfangen, ihre Ziele anders zu definieren und auszurichten, Stichwort “Purpose“, dann wird auch das neue gute Arbeiten zunehmend so richtig möglich werden.

Es kann ein erster Schritt sein, jemanden wie mich in einen Workshop einzuladen oder ein Führungskräfte-Training durchzuführen. Aber um langfristig die Talente von Mitarbeiter*innen viel, viel besser zu nutzen, muss die Talententfaltung als Unternehmensziel wirklich in der Organisationsstruktur verankert werden.

Es git so einen utopischen Wunsch von mir, der ja vielleicht eines Tages wahr wird. Da stelle ich mir eine Organisation vor, dessen alleiniges Purpose die Entfaltung aller Mitarbeiterpotenziale in Richtung Glück und gesundem Leben ist.

Und ich bin mir sicher, dass die Produkte und Dienstleistungen, die eine solche Organisation mit ihren Mitarbeitenden schöpferisch hervorbringt, auch wirtschaftlich erfolgreich sind!

Und was ist für dich persönlich ein gutes Arbeiten?

Also richtig gutes Arbeiten fühlt sich einfach nicht wie Arbeit an und hält auch immer wieder Flow-Zustände bereit. Ich kann meine Kreativität ausleben und entfalten.

Am Ende eines intensiven Coachingstages sitze ich sehr oft da und denke mir, dass ich diesen Tag nicht sinn- und freudvoller hätte verbringen können.

Das ist schon sehr erfüllend. Zeitsouveränität, Freiraum und Selbst- und Eigenverantwortung gehören für mich zum guten Arbeiten. Außerdem Integrität, denn ich kann komplett ich selbst sein und bin dabei auch emotional unabhängig. Ich leiste einen sinnvollen Beitrag zum großen Ganzen, das Gefühl habe ich auf jeden Fall, und es ist eine an persönlichem Wachstum der Menschen orientierte Zusammenarbeit.

Du arbeitest gern mit Unternehmen der Gemeinwohl-Ökonomie, du fühlst dich von Frederik Laloux‘ „Reinventing Organizations“ inspiriert und du lebst das gute neue Arbeiten. Du bist dazu prädestiniert, ein Enfant Terrible zu werden, herzlichen Glückwunsch! Jetzt aber noch die Bewerbungsfrage: Was ist für dich ein (gutes) Enfant Terrible und was kann es bewirken?

Was Enfants Terribles auszeichnet ist, denke ich, ein guter Kontakt zur eigenen Intuition und die vorhin schon genannte Integrität. Es ist auch die Fähigkeit, die Würde zu wahren und zu schützen, bei sich selbst und beim Gegenüber – hier geht es stark um Authentizität. Es ist etwas Wagemut dabei, sich mit seinen Ideen in den Wind zu stellen. Unkonventionelles Handeln und ein weites Vorstellungsvermögen, wie Dinge sein könnten, zeichnet ein Enfant Terrible aus. Dazu kommen die Fähigkeit eines Teamplayers mit einer soliden spirituellen Anbindung. Und nicht zuletzt ist es die gewaltfreie Kommunikation, für die es eine gewisse emotionale Reife bedarf.

Und was kann es bewirken?

Ich glaube, dass jedes Enfant Terrible die eine Person sein kann, die eine kritische Masse zum Tipping Point führt.

Das ist wie diese Münzschieber, die man vom Jahrmarkt kennt. Man wirft ganz viele Münzen oben ein und wenn man etwas Glück hat, dann kommt man an dem Punkt, wo dann plötzlich die ganze Ladung angesammelter Münzen in Bewegung kommt um sich “in die Freiheit“ zu ergießen.

Das ist ein sehr schönes Bild! Vielen Dank dafür und das nette Gespräch, lieber Oliver!

Zum Abschluss lässt uns Oliver noch eine Reflexionsübung da.

Gallup Q12

In einer jahrelangen Studie hat das US-amerikanische Meinungsforschungsinstitut Gallup 12 Fragen entwickeln, die heute weltweit zur Feststellung der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation eingesetzt werden. „Die 12 Gallup-Fragen ermöglichen auf sehr einfache Weise eine Einschätzung der eigenen Zufriedenheit mit Job und Vorgesetzten“, erklärt Oliver, „Wer nicht mindestens 10 Fragen für sich mit einem klaren Ja* beantworten kann, bei dem/der gibt es möglicherweise Gesprächsbedarf und jede Menge konstruktiven Spielraum, um noch mehr in die eigene Potentialentfaltung zu kommen.“

Die Grundlagen: Was gibt mir mein Unternehmen?

  1. Ich weiß, was bei der Arbeit von mir erwartet wird.
  2. Ich habe die Materialien und die Arbeitsmittel, um meine Arbeit richtig zu machen.

Welche Rolle spiele ich im Unternehmen und werde ich wertgeschätzt?

  1. Ich habe bei der Arbeit jeden Tag die Gelegenheit, das zu tun, was ich am besten kann.
  2. Ich habe in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung oder Lob bekommen.
  3. Mein Vorgesetzter oder eine andere Person bei der Arbeit interessiert sich für mich als Mensch.
  4. Bei der Arbeit gibt es jemanden, der mich in meiner Entwicklung fördert.

Gehöre ich in meinem Unternehmen dazu?

  1. Die Ziele und die Unternehmensphilosophie meiner Firma geben mir das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist.
  2. Bei der Arbeit scheinen meine Meinungen zu zählen.
  3. Meine Kollegen haben einen inneren Antrieb, Arbeit von hoher Qualität zu leisten.
  4. Ich habe einen sehr guten Freund/eine sehr gute Freundin innerhalb der Firma.

Wie kann ich in meinem Unternehmen wachsen?

  1. In den letzten sechs Monaten hat jemand mit mir über meine Fortschritte gesprochen.
  2. Während des letzten Jahres hatte ich bei der Arbeit die Gelegenheit, Neues zu lernen und mich weiterzuentwickeln.

*Gesamtzufriedenheit – Wie würden Sie Ihre Arbeitszufriedenheit auf einer Skala von 1 bis 5 einordnen? (“5“ = außerordentlich zufrieden; “1“ = überhaupt nicht zufrieden)

 

Wer mehr über den Talentenfinder – oder sich selbst – erfahren möchte, der kann hier und über LinkedIn Kontakt zu Oliver aufnehmen.