»new men + new work«
Jacomo Fritzsche und Daniel Pauw schreiben über #NewMen: ein Plädoyer, Männlichkeit im New-Work-Kontext neu zu denken, veraltete Stereotypen hinter sich zu lassen und mit Weiblichkeit assoziierten Qualitäten mehr Raum zu geben ...
Meinen wir es mit New Work ernst, bedeutet das einen umfassenden Wandel von Organisationen und Arbeitsmodellen: von zentralen zu dezentralen Entscheidungsstrukturen; einen anderen, reflektierteren Umgang mit Macht und Führung; echte Augenhöhe durch strukturelles Empowerment… die Liste ließe sich um viele Aspekte erweitern. Der Wandel für hierarchisch-bürokratische Unternehmen ist dabei von solchem Umfang, dass durchaus von einem neuen Paradigma der Organisations- und Arbeitsgestaltung gesprochen werden kann.
Eine Besonderheit im Spiegel anderer (vorhergehender) Konzepte ist sicherlich die enge Verbindung zu einem zunehmend spürbaren Wertewandel in der Gesellschaft auf der einen sowie individuellen Sinnfragen auf der anderen Seite. New Work will wirkungsvolle Arbeit ermöglichen, die sich am Menschen, der Natur und einer tragbaren ökonomischen Basis orientiert. Doch während in den letzten Jahren die New-Work-Ansätze, -Modelle und -Methoden schrittweise erprobt und verfeinert wurden, ist ein blinder Fleck entstanden, der einen wesentlichen Teil des Wandels ausspart: Männer.
Das mag zunächst im Spiegel von Themen wie z. B. Geschlechtergerechtigkeit nicht nachvollziehbar klingen. Denn die Arbeitswelt drehte sich doch Jahrzehnte (bzw. Jahrhunderte) primär um und durch Männer und nun muss mehr Gerechtigkeit her, ergo Frauen im Arbeitskontext mehr gefördert und gefordert werden. Wir möchten die wichtigen Bemühungen, die an dieser Stelle unternommen werden nicht in Frage stellen.
Jedoch sind wir überzeugt, dass es für den bemühten Wandel zusätzlich (!) auch einen neuen, einen anderen Diskurs über Männlichkeit im Arbeitskontext dringend benötigt. Oder, um es kontrastreich zu formulieren: In einem Spannungsdreieck zwischen gesellschaftlichem Wertewandel, New-Work-Philosophie und individuellen Sinnfragen laufen wir Gefahr, mit einem traditionellen Männlichkeitsverständnis den Anschluss zu verlieren. In diesem Artikel wollen wir diese Spannung erfahrbar machen, Anregungen für Lösungsräume geben und – so unsere Hoffnung – eine Ahnung vom Potential des Themas vermitteln. Denn, auch wenn Männer hier im Fokus stehen, betrifft das Thema letztlich alle, wie wir gleich sehen werden.
Grafik: Spannungsdreieck männlicher Identitäten (Eigene Darstellung)
Über 70% aller Führungspositionen werden in Deutschland von Männern besetzt*, was sie – zumindest mit Blick auf diese Positionsmacht – zu einem zentralen Dreh- und Angelpunkt von Veränderungen in der Arbeitswelt und auch hinzu New Work macht.
»Doch passen Männer zu New Work? Können Männer, frei nach Ghandis “Be the change you wish to see in the world”, diesen Wandel gestalten und vorleben?«
Wir glauben ja, sie können.
Und wir erleben zugleich von Tag zu Tag, dass zwischen Prägung, Anforderung und gesellschaftlichem Diskurs ein Vakuum männlicher Identitätsbildung entstanden ist.
Was es heißt, ein Mann zu sein, das darf und soll jeder für sich selbst definieren. Unserer Erfahrung nach, sowie den traditionellen (unserer Meinung nach veralteten) Rollenbildern folgend, bedeutet es jedoch immer noch primär, dazu verpflichtet zu sein, stets entweder als Eroberer, Ernährer oder Beschützer aufzutreten; Kontrolle haben zu müssen, Dominanz auszustrahlen oder alleine Entscheidungen zu treffen. Männer, so lernen wir schon als Jungs, „weinen nicht“, zeigen oder (schlimmer noch) haben keine Gefühle. Der Psychologe Björn Süfke spricht hier von der inneren Gefühlsabwehr als Kernstück männlicher Identitätsbildung.**
»Um als Mann wahrgenommen zu werden und zu den relevanten Peers Groups dazuzugehören, sollte ein Junge stets ein „starker Kerl“, ein „Rabauke“ oder ein „mutiger Ritter“ sein.«
Natürlich sind das keine angeborenen Attribute. Selbstverständlich verfügen Männer über das volle Spektrum menschlicher Emotionen, zweifeln oder hadern mit sich und der Welt. Und dennoch ist „Mann-sein“ die erste Schublade, in die wir als Neugeborener gesteckt werden und die unsere Persönlichkeit von Kindsbeinen bis ins hohe Alter entscheidend prägen kann. Es entsteht eine fragmentierte Form von Menschlichkeit, die sich im privaten sowie beruflichen Alltag durch (unbewusste) Glaubenssätze oder soziale „Spiele“ Tag für Tag reproduziert und sich in Denken, Sprache und (Führungs-) Verhalten ausdrückt. Und, wir Männer haben ein Problem in dieser Schublade: Die neue Arbeitswelt passt immer weniger zu den Identitätsschablonen, die wir darin finden.
Thomas W. Malone, Management Professor am MIT, forscht seit vielen Jahren zum Thema „Collective Intelligence“.*** Anders als häufig intuitiv angenommen, bestätigen die Ergebnisse seiner Studien, dass die kollektive Intelligenz einer Gruppe nur sehr schwach mit dem statistischen Mittel der Einzelpersonen korreliert. Schlaue Menschen führen nicht automatisch zu schlauen Teams. Vielmehr lassen sich deutliche und signifikante Korrelationen mit der sozialen Wahrnehmungsfähigkeit und der Verteilung von Redeanteilen finden. Und, insbesondere mit dem Anteil von Frauen in Teams. Vereinfacht ausgedrückt: Je mehr Frauen in einer Arbeitsgruppe sind, desto höher ist die kollektive Intelligenz dieser Gruppe.
Grafik: Eigene skizzenhafte Darstellung auf Basis der Ergebnisse von Malone (2015)
Während eine einfache Handlungsempfehlung auf Basis dieser Studie lauten könnte, dass Teams in jedem Fall einen signifikanten Frauenanteil haben sollten, ist die dahinter liegende Frage tiefgehend mit unseren gesellschaftlichen Vorstellungen von Geschlechterrollen verknüpft. Denn Frauen können nicht „von Geburt aus“ besser zuhören oder Gefühle wahrnehmen als Männer; geschweige denn Gruppen moderieren und Redeanteile im Sinne des Gruppenzieles steuern.
Im Einklang mit einem progressiven Verständnis von Geschlechtsidentitäten gehen wir für diesen Artikel davon aus, dass hier insbesondere mit Weiblichkeit assoziierte Fähigkeiten und Verhaltensweisen der Grund dafür sind (und der Zusammenhang mit dem biologischen Geschlecht dabei gegen Null geht). Des Weiteren sind wir davon überzeugt, dass dieser Effekt in New-Work-Arbeitskontexten sogar noch drastischer ausfällt, da hier soziale Wahrnehmungs- und kommunikative Fähigkeiten zur Selbst- und Gruppensteuerung noch bedeutender sind.
Auf Basis unserer Erfahrungen in New-Work-Kontexten und auch in der Arbeit mit New-Work-Methoden, wollen wir holzschnittartig eine Auswahl an relevanten Qualitäten von New-Work- Arbeitskontexten zusammenfassend darstellen.
In New-Work-Arbeitskontexten…
… sind Beziehungs- und kommunikationsorientierte Fähigkeiten zunehmend wichtiger. Denn die Instabilität in der Umwelt der Organisation wird durch die Stabilität in den Beziehungen reduziert und nutzbar gemacht.
… haben Kolleg*innen die Verantwortung, selbstbestimmt Themen, Herausforderungen und Strategien mit dem Team in Resonanz zu bringen und gemeinsam, kooperativ an Lösungen zu arbeiten.
… ist Rollenkompetenz (z. B. rollenbewusstes Handeln) eine Schlüsselkompetenz aller Mitglieder – insbesondere in der Führungsarbeit.
… ist es Kernaufgabe von Führung, Vernetzung und unternehmerisches Denken zu fördern, sowie ein Zugehörigkeitsgefühl zu nähren (unabhängig von z. B. Geschlecht, Hautfarbe oder Glaubensrichtung).
… schaffen Organisationen Orientierung durch Sinnangebote.
Übersetzen wir diese Erfahrungen in Anforderungen an die Mitglieder von Organisationen, entsteht schnell der Eindruck, dass diese mit Fähigkeiten einhergehen, die in unserer Gesellschaft allgemein eher mit Weiblichkeit assoziiert sind.
»Wir nennen das den New-Work-Männlichkeits-Gap.«
Unserer Überzeugung nach ist für die Schließung dieses Gaps ein erfahrungsbasierter Lernprozess für uns Männer selbst von entscheidender Bedeutung. Denn was es braucht, ist ein neues männliches Selbstverständnis, welches sich in einem ko-kreativen Prozess der Selbstreflexion und individuellen Introspektion aus uns selbst heraus entwickelt. Es braucht Räume, in dem jeder von uns ein tieferes Verständnis seiner Prägung entwickeln kann, um durch das Auflösen beengender Glaubenssätze über die eigenen limitierenden mentalen Strukturen hinauswachsen zu können. Denn eine bewusste Reflexion der traditionell männlichen Denkweisen und emotionalen Mustern verschafft uns schließlich mehr Wahlfreiheit – wie Erich Fromm es ausdrücken würde – im Sein.
Für uns zielt dementsprechend die Entwicklung einer neuen Männlichkeit auf die Erweiterung von Optionen bezüglich der Verkörperung menschlicher Qualitäten ab. Auf den Punkt gebracht:
»Was wir brauchen, ist keine neue Schublade, keine neue Schablone, sondern eine multioptionale Männlichkeit, die potentiell und individuell gleichermaßen mit Weiblichkeit und Männlichkeit assoziierte Qualitäten zu integrieren vermag. So wird aus traditioneller Männlichkeit eine integrierte Menschlichkeit. Und daraus neue Männlichkeit.«
Der Psychologe und Wissenschaftsjournalist Daniel Goleman differenziert in seinen Publikationen drei zusätzliche Arten von Intelligenz, die über das umgangssprachliche Verständnis von Intelligenz als Produkt rein kognitiver Prozesse hinausreicht: Eine Sensibilisierung für den Informationsfluss eigener emotionaler Prozesse (emotionale Intelligenz), die Fertigkeit empathisch mit seinen Mitmenschen zu kommunizieren und ko-kreativ zu arbeiten (soziale Intelligenz), sowie ein Gefühl für die Interdependenz der Beziehung zwischen uns Menschen und dem Planeten Erde (ökologische Intelligenz).
Die Steuerung der Aufmerksamkeit und die Erhöhung der eigenen Wahrnehmungsfähigkeit emotionaler und sozialer Prozesse spielen demnach eine entscheidende Rolle in der Entwicklung des „intelligenten“ Menschen. Für uns sind dies daher auch Schlüsselkompetenzen neuer Männlichkeit und zugleich für die erfolgreiche Partizipation und Steuerung relevanter Selbstmanagement- und Arbeitsprozesse im Kontext von New Work.
Grafik: Eigene skizzenhafte Darstellung in Anlehnung an Goleman
Um diese Kompetenzen (oder Intelligenzen) zugänglicher zu machen, bedarf es jedoch eines neuen Narratives männlicher Identitäten. Dabei geht es jedoch nicht (!) um die pauschale Abwertung oder Ablehnung des traditionellen Männlichen. Entscheidend für diesen Prozess der Identitätsrekonstruktion ist vielmehr die Gleichzeitigkeit von Wertschätzung von Altbekanntem und Integration von Neuem. Auf der einen Seite die Anerkennung und Kultivierung all jener mit Männlichkeit assoziierten Qualitäten, die eine konstruktive Wirkkraft haben. Zum Beispiel Durchsetzungsvermögen, Schnelligkeit oder auch eine Risikobereitschaft. Auf der anderen Seite die Exploration und Integration von zukunftsweisenden, mit Weiblichkeit assoziierten Qualitäten wie zum Beispiel Empathie, Fairness, Kritikfähigkeit und Kommunikationsfähigkeiten. Nicht entweder oder. Sondern sowohl als auch.
Hinter diesem Artikel steckt neben einer Skizze der Problemstellung und möglicher modellhafter Überlegungen zu Lösungsansätzen, auch die Intention, all jene von uns Männern, aufzufordern, aktiv zu werden, die den Mut haben, aus veralteten Stereotypen auszusteigen, sich persönlich zu entwickeln, New Work mitzugestalten und einen Beitrag zu einer gerechten und nachhaltigen Wirtschaftswelt zu leisten. Die eigenen Identitätsschablonen zu hinterfragen, sich unvoreingenommen und offen mit seinen Mitmenschen über Männlichkeit auszutauschen.
Zum Beispiel über Fragen wie:
- Was sind deine persönlichen Glaubenssätze über Männlichkeit?
- Angenommen es gäbe eine Neue Männlichkeit (für dich), wie sähe diese aus?
- Und wie übersetzt sich diese in den Arbeitskontext?
Wir möchten einladen, mit diesen und weiteren Fragen ins Gespräch zu gehen und aus Resonanzerfahrungen heraus neue Einsichten und Perspektiven für eine neue, integrierte Männlichkeit zu gewinnen – gerne auch über den Kontext von Arbeit hinaus. Wir freuen uns über Feedback, gern per Mail oder über LinkedIn.
Jacomo Fritzsche, Co-Founder Purpose-driven Men, Gesundheitswissenschaftler und Trainer für Achtsamkeit und Stressmanagement: Ob als Praxispartner im Bereich der Meditationsforschung an der Technischen Universität Berlinoder auf einem Steinboden schlafend in einem buddhistischen Kloster, sein Lebensweg ist geprägt von seinem Mut und seiner Neugier die Tiefen des menschlichen Seins zu erkunden. Seine Tätigkeit als Trainer, Coach und Supervisor fußt auf dem soliden Fundament aus über zehn Jahren Erfahrung in der Arbeit mit Mitarbeitenden und Führungskräften unterschiedlichster Couleur.
Daniel Pauw, Organisationspsychologe, Agile Coach & Facilitator bei SAP und als Freiberufler, Co-Founder Salty Elephant – Eco Yoga Retreats. Daniel unterstützt Einzelpersonen, Teams und Organisationen im inneren und äußeren Wandel hin zu mehr New Work und mehr bewusster Selbstführung. Dafür hat er stets einen breitgefächerten Methodenkoffer dabei, der sich aus Haltungen und Tools aus systemischen Coaching, Facilitation, Achtsamkeitsforschung sowie jeder Menge New Work Hacks zusammensetzt.
Literaturverweise und Quellen:
*Arbeitskräfteerhebung des statistischen Bundesamtes 2019.
** Süfke, B., Männer: Was es heute heißt, ein Mann zu sein. Goldmann Verlag, 2018.
*** Malone, T. W., and Bernstein, M. S. (Eds.), Handbook of Collective Intelligence. Cambridge, MA: MIT Press, 2015.