»Keine Regeln /1«
Was wir von Netflix-Gründer Reed Hastings lernen können und was sein Buch von anderen Managementbüchern unterscheidet ...
“Seien sie radikal ehrlich. Denken Sie daran, dass es sich um ein Team handelt, nicht um eine Familie. Und versuchen Sie nie, Ihrem Chef nach dem Mund zu reden.” Das ist der Klappentext zum gerade erschienen Management-Buch “Keine Regeln – Warum Netflix so erfolgreich ist” des Netflix-Gründers Reed Hastings. Was soll man dazu noch mehr sagen… Hier kommt unsere Buch-Besprechung.
Diese ganzen Management-Ratgeber finde ich eher schwierig. Vor allem die amerikanischen. Meist beginnen sie ja mit “Als ich 1973…”. In laaaangen Geschichten wird erzählt, was Person XY damals vor zig Jahren (meistens rein zufällig) gedacht, gesagt, getan hat und wie er*sie dann Person YZ (natürlich auch zufällig) getroffen hat und was dann der*die jeweils andere gedacht, gesagt, getan hat und was dann (völlig überraschenderweise) passiert ist uswusf. Bis nach 20 oder 30 Seiten Geschichte irgendwann endlich die konkrete Erkenntnis und vielleicht auch noch ein Tipp fürs Vorgehen steht. Puh. Nichts gegen “Storytelling”, aber ich bin dann doch an Handfestem interessiert und bin vielleicht einfach zu ungeduldig.
Deshalb war ich auch leicht skeptisch als mir Jürgen Diessl, Verlagsleiter bei Econ, ganz begeistert vom neuen Buch des Netflix-Gründers Reed Hastings mit seinen Erkenntnissen und Tipps für erfolgreiche Unternehmensführung erzählt hat. Da Jürgen aber ein erfahrener “Bücherbeurteiler” ist, habe ich mich vertrauensvoll auf die Reise in die Geschichte von Netflix begeben und: wurde nicht enttäuscht. Es ist ein wirklich reichhaltiges Buch, mit sehr vielen Learnings und Hintergründen, wie und warum Regeln, Prinzipien und Maßnahmen eingeführt, ausprobiert, wieder abgeschafft oder weiter verfeinert wurden – und immer weiter werden. Und: mit Ideen für konkrete Maßnahmen. Das mag ich!
Unternehmenskultur it is
Ja.
Und nein.
Hört sich schlicht an und letztlich ist es das auch. Die Kultur des Unternehmens in aller Klarheit und vor allem in der konsequenten Umsetzung (und das ist das Nicht-Triviale daran) ist das Herz, die Seele, prägt das Miteinander, den Umgang mit Herausforderungen, die Produktentwicklung uswusf. Alles kommt und entwickelt sich DAraus.
Genau darum geht es auf den 378 Seiten in diesem Buch. Aber nicht um “Wir haben uns alle lieb” – ein Gedanke, ein Bild, das die meisten beim Begriff “Kultur” in den Kopf kriegen.
“Netflix ist keine Familie, sondern eine Mannschaft von High Performern.”
Voilà, nix Kuscheln!
Die Kultur von Netflix ist eine, die geprägt ist von den beiden Aspekten “Freiheit und Verantwortung”. Es geht um eine strenge Personalauswahl als Grundlage und dann um viel Offenheit, Transparenz und Machen lassen. Alles aber immer schön sichergestellt durch ganz viel Unterstützung und das Training der Mitarbeiter*innen in diesen Dingen. Es sind keine Ansagen und „Werbebroschüren“ für gute Kultur, sondern ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist die konsequente Umsetzung in den Arbeitsalltag.
Wie man ein wirklich wirklich innovatives Unternehmen wird
Das Buch erzählt die Geschichte der Entwicklung von Netflix – von Anfang an, mit alle seinen Schwierigkeiten, Ups und Downs, bis zum Erfolg jetzt. Das ist insofern spannend, weil diese Geschichte ein großer Lernprozess war und ist; der Umgang mit Herausforderungen ist ein wesentlicher Teil des Netflix-Erfolgs. (An der Stelle sind die Geschichten dann auch mal wirklich spannend.)
Was gut an diesem Buch ist: Hastings hat es nicht alleine, sondern zusammen mit Erin Meyer geschrieben. Sie ist Professorin an der INSEAD Business School und u. a. Autorin von “The Culture Map”. Eine sehr erfahrene Kultur-Expertin also. Sie beleuchtet das Thema “Kultur” sowie das Vorgehen und die Maßnahmen von Netflix immer wieder aus weiteren Perspektiven, bringt Erfahrungen aus anderen Unternehmen mit ein und ergänzt Hastings Erkenntnisse – auch mit theoretischem Hintergrund oder Studienmaterial. Was sie vor allem sagt, ist, dass sich Kultur letztlich eben im Verhalten der Menschen zeigt – nicht in Werte-Manifesten oder irgendwelchen Bekundungen. Keine Cargo-Kulte eben.
Reed Hastings, der Gründer, hat sein Business 1997 mit dem Online-Versand von DVDs gestartet. Das war so ziemlich zu den Anfängen des Internets. Und damals war dieses Business alles andere als rentabel. Das Unternehmen war aber von Anfang an sehr “nutzerzentriert” ausgerichtet und hat früh unter anderem mit unterschiedlichen Bezahlmodellen experimentiert, sein Geschäftsmodell immer weiter verändert, gedreht und gewendet. 2011 hat Netflix mit dem Start eigener Film- und Serienproduktionen den Markt dann gänzlich aufgemischt. Netflix hat wesentlich dazu beigetragen, dass sich unsere Sehgewohnheiten vom Fernsehen hin zum zeitunabhängigen Streaming verändert haben. Mittlerweile übersteigt der Börsenwert den der guten alten Walt Disney Company.
In all der Zeit seit des Bestehens war Hastings mit disruptiven Ideen ein Vorreiter in der Entwicklung von Businessmodellen.
Alle Welt fragt sich ja, wie man ein wirklich wirklich innovatives Unternehmen wird (und bleibt), das sich in Zeiten immer stärkerer Digitalisierung am Markt halten kann.
Hastings sagt „Wir besaßen… eine Kultur, die Menschen über Prozesse stellte, die Innovation Vorrang vor Effizienz gab und weitgehend auf die Kontrollmechanismen verzichtete. Unsere Kultur war darauf ausgerichtet, mit einer hohen Talentdichte Spitzenleistungen zu erzielen und die Mitarbeiter nicht zu kontrollieren und zu lenken, sondern ihnen einen Kontext zu bieten, an dem sie sich orientieren konnten, um eigenständig zu entscheiden…. (Netflix) hat eine Kultur, in der nur eine Regel gilt: keine Regeln.”
Die drei Weisheiten
Neben der Entwicklungsgeschichte von Netflix, mit all den Höhen und Tiefen, zeichnet das Buch vor allem eine klare Anleitung für die Umsetzung (s)einer innovativen, erfolgreichen Unternehmenskultur. Dabei geht es – mantra-artig – immer wieder um drei Themen:
- Erhöhung der Talentdichte
- mehr Offenheit
- weniger Kontrollmechanismen
aus: Keine Regeln: Warum Netflix so erfolgreich ist, Reed Hastings, Econ Verlag.
1. Talentdichte
“Ein großartiger Arbeitsplatz besteht aus großartigen Kollegen”
Hastings hatte – nachdem er 2001 im Zuge der Dotcom-Krise sehr viele Mitarbeiter*innen entlassen musste –, festgestellt, dass sich die Arbeitsergebnisse mit dem übrig gebliebenen Team „dramatisch verbessert” hatten. Sie hatten nämlich nur die für sie wirklich wichtigsten und besten Mitarbeiter*innen im Unternehmen behalten. Mit genau dieser Mannschaft, einem Team mit sehr talentierten Mitarbeiter*innen, wurden die Jobs sehr viel effektiver und effizienter erledigt. Und das auch noch mit viel mehr Spaß an der Arbeit. Das war ein entscheidender Erkenntnispunkt. Es geht um ein Profi-Team.
„Talentiert” bedeutet natürlich zwar auch fachliche Kompetenz und Erfahrung, aber vor allem Aspekte wie z. B. Kreativität, Verantwortungsbewusstsein und ein gutes “Selbstbewusstsein”. Letztlich vor allem eben genau die richtige Haltung, die zur Unternehmenskultur passt. Ein wichtiges Element für Netflix ist, die Freude und das Interesse an guter Kooperation sowie Wissen und Information gerne zu teilen.
Von da an war das eines der wichtigsten Credos: arbeite nur mit talentierten Menschen, mache keine Kompromisse! Der Prozess des Recruitings, der Einstellung und Einarbeitung und Entwicklung von Mitarbeitenden ist bei Netflix sehr sehr relevant.
Ein wichtiger Aspekt in der Unternehmenspolitik ist ausserdem das Vergütungssystem. Netflix zahlt sehr oder überdurchschnittlich gut für sehr gute Leistung, weil sie wissen, was ihnen ihre Mitarbeiter*innen wert sind. Von Leistungsboni und ähnlichen Mitteln, die einen ungesunden Wettbewerb schaffen, hält man nichts.
Und dann gibt es da den “Keeper-Test” mit einer schlichten Frage zur Einschätzung von Mitarbeitenden: “Wenn eine Person in ihrem Team morgen kündigen will, würden sie dann versuchen, sie umzustimmen?”. Da man sich bei der Einschätzung von Mitarbeiter*innen oder Zusammenarbeitskonstellationen auch täuschen kann oder sie sich verändern können, ist “Trennung” eine offen ausgesprochene Option. Diese Frage nach dem „Behalten-wollen“ ist natürlich nicht ohne und wird in den Medien auch immer wieder sehr kritisch diskutiert, aber das Ganze ist als bewusster Prozess implementiert, jede*r Mitarbeiter*in weiß, auf was er*sie sich einläßt und es gibt einen transparenten Umgang damit. An der Stelle bin ich auch zwiegespalten, aber wenn ich mir anschaue, wie mit dem Thema „ungeliebte“ Mitarbeitenden normalerweise in den Organisationen umgegangen wird (in Form von Verdrängen, Aussitzen oder sogar Mobbing), ist mir diese Methode fast schon lieber. Immerhin ist das Unternehmen anscheinend großzügig mit Abfindungen. Und Hastings’ Ansage an seinen „Chef“, den Aufsichtsrat ist übrigens, dass diese Frage jederzeit auch für ihn gilt.
Wie schon gesagt, Netflix betont immer wieder, dass es keine Familie, sondern ein Team sei. (Für alle Integral-Geübten: es ist sehr viel “Orange” im “Grünen”…).
2. Mehr Offenheit
“Mit positiver Grundhaltung aussprechen, was man wirklich denkt”
Feedback ist bei Netflix eines der normalsten Dinge im Arbeitsalltag – immer und überall, häufig und regelmäßig. Menschen sollen sich zu Wort melden und mit ihrer Meinung nicht hinterm Berg halten. Das gilt auch für Feedback an die Führungskräfte; auch Autorität darf oder soll in Frage gestellt werden. Es gibt dafür ein sehr durchdachtes 360-Grad-Feedback-System mit transparentem Input. Feedback ist z. B. auch ein integraler Teil der Tagesordnung in allen Meetings. Alle werden ermutigt, offen über Fehler zu sprechen – und daraus zu lernen.
Es gibt 4 ganz einfache Leitlinien für Feedback bei Netflix:
Für Feedback geben: Unterstützung als Ziel und Fokus auf den praktischen Nutzen.
Für Feedback nehmen: Wertschätzung zeigen und akzeptieren oder ablehnen.
Ein anderer Aspekt von Offenheit ist Transparenz – über Pläne, Entscheidungen und vor allem über Zahlen. Hastings sagt, dass die Mitarbeitenden nur gut selbstorganisiert arbeiten können, wenn sie verstehen, welche Auswirkungen ihr Handeln auch auf finanziellem Gebiet hat. Und dazu müssen sie verstehen, wie das Finanzsystems eines Unternehmens überhaupt funktioniert; d. h. er bringt ihnen bei, wie man z. B. eine Gewinn- und Verlustrechnung liest.
3. Weniger Kontrolle
“Handle im besten Interesse von Netflix”
Der erste wichtige Schritt hin zu einer vertrauensvolleren und selbstverantwortlicheren Organisation bei Netflix war, alle Urlaubsregelungen und die Genehmigungen für Reisen und Anschaffungen abzuschaffen. Das hat im Unternehmen erst einmal zu einer Art Vakuum geführt – bis alle gemerkt hatten, dass den Mitarbeiter*innen ganz oft nicht klar war, wie sie überhaupt eine gute Entscheidung treffen sollen. Also wurden gemeinsam Rahmen definiert, in denen man handeln kann und es wurde “geübt”, wie eine gute Entscheidungsfindung geht.
Nichts in diesem ganzen Prozess ist also einfach so von einem Tag zum anderen und durch Order von Oben entstanden; es gab (und gibt) viel Auseinandersetzung (im besten Sinn), Diskussion und Ringen, um den besten Weg, und immer auch ein Nachjustieren.
Und das wurde belohnt. Das Interessante ist, dass die Ausgaben im Lauf der Zeit insgesamt gesunken sind. „Das Gefühl, Vertrauen zu genießen, wird das Verantwortungsgefühl der Belegschaft wecken, und alle Beschäftigten werden ein stärkeres Zugehörigkeitsgefühl entwickeln.”
Eine wesentliche Rolle kommt dabei den Führungskräften zu. Zum einen sind sie dafür da, den berühmten Laloux’schen Raum zu halten. „Das wichtigste Ziel einer Führungskraft ist es, eine Umgebung zu schaffen, in der ausschließlich großartige Kollegen zusammenarbeiten.” Das Motto ist „Führen durch Kontext, nicht Kontrolle.” Und zum zweiten sollen sie jederzeit und immer Vorbild im Handeln sein. Das ist ein entscheidender Punkt für Vertrauen und Glaubwürdigkeit.
Und da Netflix ohne Innovationskraft nicht da stehen würde, wo es steht, sollen die Mitarbeiter*innen die größtmögliche Entscheidungsfreiheit v. a. im Bezug auf neue Ideen haben. Sie werden dazu motiviert, wie ein*e Unternehmer*in zu denken und handeln – und sich dabei auch der unternehmerischen Verantwortung bewusst zu sein. Die Rolle von Führung ist dabei nicht Fehlervermeidung, sondern das Schaffen von Innovation; ein Sparringpartner für das Treffen von guten Entscheidungen zu sein.
Dafür gibt es den “Netflix Innovation Cycle”, der sagt: “Wenn du eine Idee hast, die dir am Herzen liegt, tue Folgendes:”
- “Hole abweichende Meinungen ein oder bringe die Idee unter die Leute” (will sagen: verstehe den Kontext und diskutiere die möglichen Optionen und Auswirkungen deiner Idee).
- “Teste eine große Idee.”
- “Platziere deine strategische Wette als informierter Kapitän.” (will sagen: wenn man Schritt 1 und 2 durchlaufen hat, hat man sich schon genügend und ernsthaft mit der Idee auseinandergesetzt, dass man auch darauf wetten würde.)
- “Wenn sie erfolgreich ist, feiere. Wenn sie scheitert, rücke sie ins Rampenlicht.” (will sagen: lerne aus den Fehlern eines Projektes. Immer!).”
Alles ist ein Prozess und ewiges Lernen
Ich höre schon Einzelne unken “Jajaja… Das hört sich ja alles toll an. Aber ob das im Alltag dann auch so ist… ” Zweifel Zweifel. Vielleicht ist es bei Netflix auch nicht immer so; trotzdem ist das Buch eine gute Anleitung und Food for Thoughts. Dafür sorgt auch, dass es im Buch selbst jede Menge (selbst)kritischer Beleuchtung der Themen und auch die Betrachtung heikler Themen gibt.
Wenn man sich die Erfolgsgeschichte von Netflix anschaut, liegt unter (oder über) diesen drei Aspekten eine ganz wichtige Betrachtungsperspektive: Alles ist… ein Prozess. Oh Wunder! Aber auf den muss man sich natürlich erst einmal einlassen, lernen, sich entwickeln. Hastings bedankt sich am Ende des Buches bei all den Führungskräften, die zu dieser Entwicklung beigetragen haben – “durch heftige Debatten, endlose Erkundungen und ständiges Ausprobieren”. “Versuch und Irrtum” sind das zentrale Element seiner Unternehmensentwicklung.
Vielleicht geht es bei den ganzen Diskussion über Innovation und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen eben nicht um “Digitalisierung”, sondern um “Digitalität” – um eine Art Mindset, um Haltung. Ich denke, das ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor von Reed Hastings und seinem Team. Es geht viel um Zuhören und Verstehen von Bedürfnissen. Und ich denke außerdem, dass es einfach Menschen gibt, die ein gutes Gefühl, eine Intuition, ein inneres Wissen haben, wenn es um Märkte, Produkte und Entwicklungen geht. Wie es z. B. sicherlich auch Steve Jobs hatte. Weitsicht, aber vor allem auch Mut, Altes loslassen zu können, sich aus dem gewohnten Rahmen von Gewohnheiten, „Das macht man halt so” und auch aus Glaubenssätzen zu verabschieden. Es geht darum, „wie (man) das Bild des Lebens zusammenfügt, … und Entscheidungen fällt”. Steve Jobs hat einmal gesagt: „Man muss auf etwas vertrauen – auf sein Gespür, Schicksal, Leben, Karma, was auch immer. Dieser Zugang hat bei mir nie versagt und mein Leben geprägt”.
Um auf den Anfang meiner Buchbesprechung zurückzukommen: Natürlich ist dieses Buch “amerikanisch” und business-mäßig, aber vieles von dem, was Netflix intern tut, trägt das “New Work-Gedankengut” von Selbstorganisation und Selbstverantwortung in sich. Vielleicht würde man es nicht genau so wie Netflix machen, aber man kann sich sehr viel davon abgucken. Und: neben all der Anleitung und einem wahren Fundus für Unternehmensführung ist das Buch eine gute Inspiration und Ermutigung, sich immer wieder (neu) auf den Weg zu machen, Altes loszulassen, letztendlich sich selbst zu vertrauen.
Trust the process. Und: Trust yourself.
Zugabe
Wer sich mehr mit der Kultur und den Spielregeln von Netflix beschäftigen möchte, der findet hier auf der Unternehmenswebseite eine sehr ausführliche Beschreibung der Werte und Aspekte der Unternehmenskultur. Das Ganze gründet auf dem berühmt-berüchtigten “Netflix Culture Deck”, das es hier gibt. Es ist eine große Schatzgrube, ein guter Fundus fürs eigene Unternehmen.
Einen Blick hinter die Kulissen von Netflix gibt hier es in diesem Podcast, den wir auf der wunderbaren piqd-Plattform entdeckt haben.
Und mein Interview mit Jürgen Diessl von Econ übers Bücher schreiben und publizieren findet ihr übrigens hier.
Mehr Buchempfehlungen findet ihr auch noch hier in unserer Bücherliste.