ein absolut furchtloser podcast

fearless podcast

new work podcastSeit über 20 Jahren begleitet Jan Schleifer als Berater und Coach Menschen und Organisationen in Transformationsprozessen, bei denen der Kommunikation und der Kultur Schlüsselrollen zukommen. Als Soziologe interessiert er sich genauso für das große Ganze wie für die kleinen Details. Nach 13 Jahren in der Kommunikationsberatung für nationale und internationale Kunden und ersten eigenen Führungserfahrungen hat sich Jan 2009 selbstständig gemacht, um die klassischen Werkzeuge der Beratung mit Elementen des Coachings zu verbinden. Denn wer wirklich etwas bewegen will, wer Transformation langfristig erfolgreich sichern will, braucht sowohl Hirn als auch Herz. Für den Erfolg braucht es weniger Mut, sondern vielmehr die Freiheit, den Zielen und der Vision genauso zu begegnen wie den Ängsten und Befürchtungen.

Du hast schon so viele Podcast-Folgen zum Thema “Furchtlosigkeit” gemacht. Was war denn Dein beeindruckendstes oder bemerkenswertestes Gespräch?

Wie Du Dir vorstellen kannst, ist das eine schwierige Frage. Ich würde fast sagen, jede*r Gästin/Gast beeindruckt mich. Entweder durch Klarheit der Mission, durch die Konsequenz des Handelns oder auch durch die Intelligenz und Weisheit, die in der jeweiligen Geschichte liegen.

Das macht es schwierig, einzelne Episoden herauszuheben. Erschwerend kommt hinzu, dass Gespräche, die für mich persönlich besonders aufschlussreich, bewegend oder beeindruckend waren, nicht unbedingt auch die meistgehörten sind. Außerdem bietet ein Podcast als Format wenig Dialog mit den Hörerinnen/Hörern. 

Verständlich und ziemlich diplomatisch, aber gibt es Gespräche in denen du ganz persönlich entweder der Furcht oder der Furchtlosigkeit nahe warst?

Da fällt mir zuallererst das Gespräch mit Christiane Brandes-Visbeck ein, mit der ich darüber gesprochen habe, was New Work wirklich bedeutet und auch was es gesellschaftlich bedeuten könnte. Sie hat Dimensionen eröffnet, die ich sehr furchtlos fand und finde. Sie ist da sehr klar.

Am meisten aus meiner Komfortzone bin ich mit den Interviews zum Thema Rassismus und Diskriminierung (Eliza-Maimouna Sarr und Ellen Wagner) gegangen. Denn – und dessen war ich mir bewusst – hier wurden meine strukturell rassistischen Bias an die Oberfläche gespült. Wer genau hinhört, kann meine Unsicherheit knistern hören und ich bin den beiden super dankbar, dass sie mir einen solch sicheren Raum eröffnet haben, in dem ich – vielleicht für einige Hörer*innen – vorausgehen konnte.

Dann muss ich an dieser Stelle die Episoden mit Merve Kayikci und Fabian Goldmann erwähnen, die mir einen neuen Blick auf den Islam eröffnet haben. Und natürlich das Gespräch mit Umes (Herzchirurg Umeswaran-Arunagirinathan). Dessen eigene Geschichte, sein Mitgefühl und seine nahezu übermenschliche Herzlichkeit und Freundlichkeit, mit der er intersektonaler Diskriminierung, Hass und Negativität begegnet, war für mich absolut beeindruckend.

„Ich glaube fest daran, dass wir, um besser zu arbeiten, um innovativer und erfolgreicher zu werden und mehr Freude an Leistung zu haben, diese Dimensionen unbedingt in den Kontext von Arbeit integrieren müssen.“ 

Und damit komme ich zu meinen „jüngeren“ Gästinnen und Gästen, die mich mit ihrer unglaublichen Leidenschaft, mit der sie in den verschiedensten Bereichen die Welt ein bisschen besser machen und sich nicht von Status und schnödem Mammon verleiten lassen, immer wieder begeistern. Ob Christian Sigmund (Wild Plastic), Lotte Erhorn (Bridge & Tunnel), Jenny Yohannes (Kartenmacherei), Nora Blum (Selfapy), Fridtjof Gustavs (Motion Lab), Larissa Zeichardt (LAT), Bettina Engert (Flix und Startup-Teens) oder auch Sohrab Noorsalehi-Garankani – sie stehen für eine Generation, die mir die Hoffnung gibt, dass es irgendwie doch noch gut wird. Mit einer wahnsinnigen Hingabe verfolgen sie Nachhaltigkeit auf den verschiedensten Ebenen und schaffen wahrhaftig neue Organisationen und furchtlosere Kulturen, in denen ein neues, freies Wirtschaften entsteht. 

Ist das ein Startup-Phänomen? Gibt es eine Fearless Culture, wie Du sie nennst, auch in Konzernen oder zumindest in Unternehmen, die älter und größer sind?

Auf jeden Fall. Fearless Culture hat keine Größenbegrenzung. Behija Karup von Marc O’Polo beispielsweise hat absolut beeindruckend gezeigt, wie ein Menschen-zentriertes Arbeiten in der Fashion-Industrie funktionieren kann – sogar und ganz besonders in der Krise. Oder Cornelius Fischer, der bei der Deutschen Bahn das Thema selbstorganisiertes Arbeiten in einen sehr traditionellen und eigentlich super hierarchischen Konzern bringt.

Sein Kollege Christoph Kraller zeigt einen sehr Hands-on Approach bei der DB Regio – ich war ehrlich gestanden selber super überrascht, wie unfassbar innovativ es bei der Deutschen Bahn zugeht. Tobi Krüger und Irene Oksinoglu begleiten den Kulturwandel im Handelskonzern Otto, und Denis Chan zeigt, wie ein neues Verständnis von Arbeit in einer Bank Schritt für Schritt vorangetrieben wird. Nicht nur durch, sondern auch mit dem Vorstand.   

Bist Du dabei Menschen begegnet, die tatsächlich furchtlos sind oder sich furchtlos finden? Wenn ja, durch was wurden sie furchtlos, wie äußert sich das oder was hat ihnen geholfen?

Um furchtlos zu sein, braucht es Freiheit. Häufig denken Menschen – und auch viele meiner Klienten – es bräuchte Mut für Furchtlosigkeit. Dabei brauchst Du nur Mut, um die Furcht zu „besiegen“ – quasi als Antagonisten. In einer furchtlosen Kultur entsteht Freiheit. Diese Freiheit entsteht aus einem Gefühl der Sicherheit.

„Entweder bist Du als Person mit einer Selbstsicherheit, einem großen Selbstwert gesegnet oder Du darfst als Organisation, als Verantwortliche*r für diese (psychologische) Sicherheit sorgen.“

Wer in Verantwortung einen solchen Rahmen installiert – also für die Sicherheit sorgt, dass freie Potenzialentfaltung möglich ist – gewinnt die besten Mitarbeitenden. Und nur damit es nicht zu Missverständnissen kommt: Damit ist keine Kuschel-Atmosphäre gemeint, sondern eine Kultur, in der mit Wertschätzung, Respekt und auf Augenhöhe Anforderungen, Erwartungen, Kritik und Lob in einer absoluten Klarheit kommuniziert werden können. 

Meine Frau, Petra Schleifer, ist als Anti-Diät-Aktivistin und Therapeutin beispielsweise mit einer solchen Klarheit beschenkt. Aber auch Katja Diehl (She drives Mobility), Stuart B. Cameron (Uhlala Group), Cornelius Fischer (DB) oder Martina Löbe (BVG) habe ich in dieser Klarheit erlebt. Das Fantastische daran ist, dass diese Klarheit, die bestimmt nicht immer bequem ist, in ihrer Eindeutigkeit eine absolute Sicherheit schafft. 

Ob diese Menschen mit dieser Klarheit, Freiheit oder Selbstsicherheit geboren wurden, sie sich den Raum dafür geschaffen haben oder anders dazugekommen sind, weiß ich leider auch nicht. Aber ich weiß, dass Führungskräfte diese Räume kreieren können. Und wer die Freiheit (oder Sicherheit) nicht in sich trägt, braucht bestimmt Mut für den ersten Schritt. Ich selbst darf das in jedem Workshop und Seminar erfahren, weil ich dann dafür zuständig bin, den Raum zu eröffnen und mit meiner Klarheit – und vielleicht Verletzlichkeit – den Boden für die Teilnehmenden bereite.    

Wieso findest Du dieses Thema so spannend, dass Du daraus einen ganzen Podcast gemacht und Dich damit auch in die Öffentlichkeit getraut hast?

In über zehn Jahren als systemischer Coach und Berater für Kommunikation habe ich weit häufiger erlebt, dass die bestimmende Motivation für Menschen die Furcht ist. Ein Schlüsselerlebnis war ein Coaching mit einer Führungsperson eines großen Verlages, die nach einem eintägigen Coaching abends beim gemeinsamen Essen und bei der zweiten Flasche Wein den Tag mit den Worten resümierte: „Im Grunde habe ich ja nur Angst, dass irgendwann einer merkt, dass ich eigentlich nichts kann.“

Furcht und/oder Angst ist eine der tief sitzendsten Kräfte für uns Menschen. Und eine Emotion, die besonders in Deutschland im Kontext von Arbeit absolut tabuisiert ist. Wir sprechen nur dann über Furcht, Fehler und Scheitern, wenn wir bereits wieder auf der anderen Seite angekommen sind.

Während wir uns durch das Dickicht der vermeintlich negativen Emotionen schlagen, schweigen wir und versuchen das Leid möglichst still und unauffällig zu ertragen, die Lösung selber zu kreieren und erst dann in Erscheinung zu treten, wenn wieder eitel Sonnenschein ist. Das ist nicht nur ungesund, sondern beraubt uns vieler Möglichkeiten. Auch die Organisationen haben so gar keine Chance, wirklich herauszufinden, an welchen Stellschrauben gedreht werden müsste. Deshalb ist es zwingend erforderlich, über diese „fürchterlichen“ Dinge zu sprechen. Damit Organisationen besser werden und Menschen wachsen können. Oder, um es mit den wunderschönen Worten der Harvard Medical School Psychologin Susan David zu sagen “Discomfort is the price of admission to a meaningful Life” [Unbehagen ist der Preis für den Zugang zu einem sinnerfüllten Leben].

Außerdem wissen wir aus der Psychologie, dass die Intensität von Emotionen abnimmt, sobald wir über sie sprechen. Es ist ein bisschen, als wenn die Luft, die wir beim Sprechen verbrauchen, auch die Luft aus den Emotionen lässt. Das bedeutet, wenn ich meinen Mitarbeitenden den Raum schaffe, in dem sie ihre (vermeintlichen) Fehler, ihr Gefühl der Unzulänglichkeit, ihr Scheitern artikulieren können, eröffnen sie ihren Kollegen/Kolleginnen und der Organisation nicht nur ein riesiges Lernfeld, sondern verringern auch die Intensität der hinderlichen Emotionen – die sie mit großer Wahrscheinlichkeit davon abhalten, einen exzellenten Job zu machen.      

Der Podcast ist für mich gleichzeitig Selbsterfahrung und ein Beitrag, das Arbeiten ein Stück besser zu machen – hoffentlich.  

Gibt es einen Unterschied zwischen Furcht und Angst – in einer allgemeinen Definition und/oder vielleicht auch für Dich?

Angelehnt an Sören Kierkegaard und Martin Heidegger richtet sich die Angst nie auf etwas Bestimmtes, die Furcht hingegen schon. Wir haben also Angst vor der Höhe, dem Dunklen, dem Tod oder dem Leben. Wohingegen wir Furcht vor dem Zorn des Chefs haben, dem Etatverlust, dem Sterben eines lieben Menschen oder der Missachtung durch eine Führungskraft.  

Angst ist eine der elementarsten Emotionen des Menschen. Sie ist überlebensnotwendig und kann eine funktionale wie eine dysfunktionale Seite haben. Nicht aus dem dritten Stock zu springen, weil es eine Abkürzung sein könnte, ist ein guter natürlicher Angst-Mechanismus. Bei Dunkelheit nicht mehr das Haus zu verlassen, könnte eher dysfunktional sein. Neurologisch ist es eine körperliche Reaktion auf etwas physisch oder psychisch Bedrohliches und ein (meistens) gutes Signal, noch einmal kurz die der folgenden Handlung entstehenden Konsequenzen zu überprüfen. Wer da tiefer einsteigen will, dem empfehle ich „Die Biologie der Angst“ von Gerald Hüther.    

Was ist Deine Definition von Furchtlosigkeit? Ist ein “furchtloses Leben” überhaupt erstrebenswert? Ist es überhaupt realistisch, sich das zu wünschen?

Wenn Furchtlosigkeit die oben beschriebene Freiheit bedeutet, den Potenzialen der Menschen Raum zur Entfaltung zu geben, die Chancen Neues zu entdecken, auszuprobieren, Kollaboration und Kooperation auf ein neues Level zu bringen, dann wünsche ich mir für uns alle nichts mehr ein ein furchtloses Leben und Arbeiten. Bei dem Gedanken, jede*r wäre angehalten ihre/seine Stärken und Interessen aufzubauen und über sich selbst hinauszuwachsen, die eigenen Möglichkeiten zu entdecken und die Grenzen auszuloten, fange ich an zu grinsen.

Ich war zu Gast bei Jan in seinem „Fearless Culture Podcast“ – natürlich zu „Fearless New Work“.

Es geht um „New Work“ als Buzzword, über Sehnsüchte und Fantasien von einer furchtlosen Kultur und Zusammenarbeit in Unternehmen und die guten (und nicht so guten) Chefs, die ich hatte.

Hört hier rein!

 

Dann wäre Arbeit wieder ein Spiel und die Motivation käme aus den Menschen selbst und nicht aus dem Lohn, der Anerkennung oder dem Status. Wen hat die „Think Different“ Werbung von Apple 1997 nicht in den Bann gerissen: „… and while some may see them as the crazy ones, we see genius, because the ones who are crazy enough to think that they can change the world, are the ones who do.“ Oder wie Ernesto Che Guevara so schön gesagt hat: „Seien wir realistisch, versuchen wir das Unmögliche.“ Bitte ja. Jeden Tag.     

Wie gehst Du mit Deinen Ängsten um? Was hilft Dir oder hat Dir geholfen?

Das ist eine gute Frage, über die ich einen Augenblick nachdenken muss. 

Es kommt darauf an, ist wohl die richtige Antwort. Wenn es darum geht, das ich fürchte zu scheitern, versuche ich ins Handeln zu kommen. In den allermeisten Fällen habe ich bereits ausreichend nachgedacht und muss nur noch (klingt läppisch, kann ein höllischer Kraftaufwand sein) den ersten Schritt machen. Ich bin beispielsweise nicht gut im Erstkontakt. Weil ich Zurückweisung nicht mag – kennt vielleicht die eine oder der andere. 

Sollte ich bereits gescheitert sein und in meinen eigenen Augen versagt haben oder gar Scham empfinden, ist der nächste Schritt darüber zu sprechen. Und da belege ich zum x-ten Mal den Grundkurs. Auf dem professionellen Feld gelingt mir beides ganz anständig. Dort ist meine Motivation, mit meinem Handeln Räume zu erschaffen und Vorbild zu sein, größer als meine Furcht oder meine Scham. Im Privaten, Familie und Freunden/Freundinnen gegenüber schwinden die Skills dann aber oft auf Erbsengröße.

Vielleicht ist es auch gut so, denn so bleibe ich im Kontakt mit meinen Coachees und Klient*innen. Ich kenne Scham und die Angst vor Zurückweisung, das Nicht-genug-sein selber super gut und kann mich deshalb auch in die allermeisten Herausforderungen der Menschen, denen ich begegne, einfühlen.

Einen kleinen Vorteil habe ich. Ich mache einen Podcast, der mich mich immer wieder ans Thema führt und aus meiner Komfortzone katapultiert 😉         

Wann wäre denn ein Unternehmen, eine Organisation furchtlos? Wie könnte sie das erreichen?

Ein Unternehmen, oder auch nur ein Team als Teil einer Organisation, ist dann furchtlos, wenn die Mitarbeitenden mit jeder Idee, jedem Gedanken, den sie zum Wohl und Wachstum  der Organisation einbringen, neben Gehör auch den nötigen Respekt und Anerkennung bekommen. Das Wissen und die Intelligenz der Organisation ist oftmals viel größer als die Führung ahnt. In einigen Fällen ist es leider sogar so, dass die Führung um ihren Status fürchtet und das Wissen, das Potenzial der Mitarbeitenden aus egoistischen Gründen (unbewusster Selbstschutz) unterdrückt. 

„Neben dem Wissen, dem Potenzial und der Innovationskraft der Mitarbeitenden bietet ein furchtloses Unternehmen seinen Mitarbeitenden auch den Raum, als Mensch in Gänze und Komplexität willkommen zu sein.“

Und jetzt kommt ein wichtiger und oftmals missverstandener Punkt: Es geht nicht um Kuscheln und eine Alle-haben-sich-lieb-Atmosphäre. In einer furchtlosen Kultur ist jede Person als solche ausreichend und gut so wie sie ist. Ob die Personen in den ihnen zugewiesenen (oder selbst übernommenen) Rollen (oder Funktionen, Positionen, Verantwortungsbereichen etc.) im Sinne der Organisation oder Führung ausreichend performen, hat nichts mit der Person als solche zu tun und kann, darf und muss gegebenenfalls deutlich korrigiert und kritisiert werden – natürlich im Rahmen einer anerkennenden und wertschätzenden Kommunikation.

So können Claudia und Klaus großartige Menschen sein, die als solche wunderbar ins Team passen und eine große Bereicherung für alle sind. In ihren Rollen können sie aber genauso die Erwartungen nicht erfüllen, wie Fehler machen. Sie können sogar derart unpassend sein, dass das Beste die Lösung der beiden von ihren Rollen ist. Ob es dann innerhalb der Organisation eine Rolle gibt, die besser passt oder nicht, ist erst der zweite Schritt. Ich glaube, hier – bei der internen Umbesetzung – ist noch ganz viel Luft nach oben. 

Organisationen und Führungen dürfen in Zukunft viel mehr auf die wahren Stärken und Potenziale der Mitarbeitenden schauen, um Rollen für Personen, die super gut ins Team passen, zu halten und zu fördern – und von deren Wachstum zu profitieren. 

Dein Podcast dreht sich ja viel um Lösungen in der Praxis, konkrete Tipps. Welchen Tipp würdest Du jemanden geben, der die Kultur in seinem Unternehmen verändern möchte?

Meine erste Frage ist: Was genau willst Du verändern und warum? Was wäre danach anders und besser? Erst wenn wir das Ziel so konkret wie möglich definiert haben, kannst Du schauen, was genau Du brauchst, um es zu erreichen. Kultur ist darüber hinaus – und da schlägt das Herz des alten Soziologen in mir höher – etwas, was einer Gruppendynamik unterliegt. Niemand macht allein Kultur. Also ist die nächste Frage: Sind die anderen von dem Ziel ebenso begeistert wie ich und falls noch nicht, wie kann ich sie begeistern? Oder muss ich mein Ziel anpassen? Die besten Erfahrungen habe ich gemacht, wenn Unternehmen (oder Teams), das Ziel gemeinschaftlich definieren.

Wer es bis hierhin gebracht hat, muß “nur noch” den Beweis antreten, dass es auch ernst gemeint ist und die Führung nicht beim ersten Sturm im Wasserglas in alte Muster zurückfällt, sondern voran geht. Dies sollte sie mit gutem Beispiel tun und immer wieder zeigen, wohin die Reise geht. Sie sollte offen über Fehler und auch Demotivierendes sprechen, sich selbst verletzlich zeigt. Jeder neue Weg ist zu Beginn ungewohnt und so wird es auch hier mit wohlmöglich neuen Prozesse und Rollen sein.

Nichts funktioniert beim ersten Mal perfekt. Fehler sind die Prozessschritte auf dem Weg zum Erfolg. Das Beschreiten des Weges, die Inkaufnahme des Neuen und die Unwägbarkeiten der Mitarbeitenden müssen ebenso unbedingt anerkannt und gewertschätzt werden, wie das Ziel immer wieder kommuniziert und verargumentiert werden muss. Nur so kann der sichere Rahmen und das Vertrauen der Mitarbeitenden aufgebaut werden, um die neue Kultur zu etablieren.  

Und die schlechte Nachricht zum Schluss: Kultur ist kein Sprint. Wer kulturelle Veränderung etablieren will, braucht Zeit. Zum einen, um obige Schritte zu gehen und alle Beteiligten mitzunehmen und zum anderen, um das Neue tief in der Organisation zu verwurzeln. Kultur will täglich erlebt und gelebt werden, damit sie zu einem System-bestimmenden Element wird und keine Saisonlaune einer Führung ist, die kommt und geht.

Danke für unser Gespräch – und natürlich für die gemeinsame total furchtlose Podcast-Folge! 🙂

Und wenn ihr New Work Podcasts mögt, dann schaut mal hier in unsere Podcast-Empfehlungen zum guten neuen Arbeiten.