ein logbuch für integrales arbeiten

Mit dem “Logbuch“ für Integrale Organisationsentwicklung ist ein wunderbares Buch entstanden, in dem nicht nur die integrale Sichtweise und Konzepte dazu sehr gut und anschaulich erklärt werden, sondern es beinhaltet jede Menge Übungen und Anwendung. Wir haben mit den Co-Autorinnen Monika Luger und Ann-Christin Abbenhaus über das Buch selbst und die Entstehung gesprochen.

Ich würde gerne mit einer “Begriffsdefinition” starten, weil ich immer wieder merke, dass viele Menschen das Konzept der “Integralen Theorie” noch nicht kennen. Was ist sie genau und wo kommt sie her?

Erstmal gut, dass du es Konzept nennst. Die Integrale Theorie gibt einen reichhaltigen Rahmen für persönliche und organisationale Entwicklung. Integrale Theorie als Konzept wurde von vielen Denker*innen beeinflusst und hervorgebracht, einer der bekanntesten ist Ken Wilber. Der integrale Ansatz ist eine evolutionäre Welterklärung, das heißt er begreift die Welt als sich entwickelndes Ganzes. Es geht um die individuelle und kollektive Entwicklung von Bewusstsein, Wertesystemen, menschlichen Potenzialen und deren materiellen Ausdruck und Form. 

In unserer “Integralen Landkarte”, die am imu entwickelt wurde, haben wir zwei Aspekte unterschiedlicher integraler Denker zusammengebracht: die 4-Quadranten – innen, außen, individuell, kollektiv – und die Werteebenen nach Spiral Dynamics. Die 4-Quadranten schaffen eine Orientierung für eine grundlegende Struktur der Wirklichkeit und zwar, dass es von allen Dingen in der Welt eine Innen-Dimension, eine Außen-Dimension und sowohl individuelle als auch kollektive Anteile gibt.

Gerade in Organisationen ist das gut beobachtbar: die individuelle Innenperspektive beinhaltet das Denken, Fühlen und die Haltungen der Einzelnen. Die kollektive Innenperspektive umfasst die Werte und Kultur des Unternehmens, die zwar nicht “objektiv” messbar sind, und sich trotzdem in der Unternehmensrealität manifestieren. Die individuellen und kollektiven Außen-Quadranten umfassen alles objektiv Messbare, also Verhaltensweisen, Fähigkeiten, Prozesse, Organisationsformen und Infrastruktur des Unternehmens, sowie die Produkte und Dienstleistungen, die vom Unternehmen erbracht werden. 

Spiral Dynamics Beratung

Das Spiral Dynamics Modell fügt in unserer Landkarte den vier Quadranten eine Tiefendimension hinzu. Es beschreibt die evolutionäre Entwicklung von menschlichen, kulturellen Wertesystemen. Wertesysteme bezeichnen die Art und Weise, wie Menschen auf die Gegebenheiten und Herausforderungen in ihrem Umfeld reagieren, also welche Werte, Weltbilder und Denkweisen ihrem Verhalten zugrunde liegen. Auf der linken Seite der Landkarte sind die verschiedenen Werteebenen kurz erläutert. Die Integrale Landkarte wirkt mit den 20 Entwicklungslinien auf den ersten Blick zwar recht komplex, bei näherer Betrachtung ermöglicht sie jedoch ein tieferes Verständnis von sozialen Dynamiken, die wir in Unternehmen beobachten. 

Die “4 Quadranten” sind eines meiner Lieblingskonzepte, das ich gerne v. a. zum Start von Transformationsprojekten zeige. Meine Erfahrung ist, dass die meisten Unternehmen gar kein Bewusstsein über die systemischen Zusammenhänge in einer Organisation oder einem Transformationsprozess haben. Was denkt Ihr dazu?

Oh, ja. Da wir auch viel in Produktionsunternehmen unterwegs sind und viele Ingenieur*innen und Techniker*innen in den Workshops sind, wirken die vier Quadranten wie ein Wunder. Für viele ist es zunächst ungewohnt über die “inneren Quadranten” im Arbeitskontext zu sprechen. Gleichzeitig spüren viele Menschen aber auch, dass die Kultur im Unternehmen und das individuelle Wohlbefinden eine große Wirkung auf die Arbeitsergebnisse im Unternehmen hat. Das 4-Quadranten-Modell hilft uns in der integralen Organisationsentwicklung dabei, dazu einen Zugang zu öffnen, da es einfach, klar und eingänglich ist. So haben wir als integrale Organisationsentwickler ganz schnell die Brücke gebaut, um über das  “ICH INNEN” und “WIR INNEN” zu sprechen. Damit werden Entwicklungsräume eröffnet und die Menschen fühlen sich im “Raster” gut aufgehoben.

Implizit hat jeder diese Zusammenhänge in sich – nur explizit in der Arbeit ist das noch nicht in der Breite angekommen. Klassische Teamentwickler machen Teamprozesse, die oft entkoppelt sind von dem was in der Firma passiert. Wir arbeiten dagegen immer an den Themen/Prozessen direkt, die Menschen in Organisationen mitbringen und beschäftigen. Damit können sie dann auch am nächsten Tag konkret weitermachen – es hört nicht mit dem Workshop auf.

Und obwohl das “Integrale” noch nicht so bekannt ist, beschäftigen sich, zumindest in meinem “New Work-Umfeld”, immer mehr Menschen damit, waren bei Euch am imu bei einer Aus- oder Weiterbildung. Was glaubt Ihr, woran liegt das Interesse daran? Was macht das “Integrale” so relevant – vielleicht gerade in unserer Zeit?

Die integrale Theorie bietet ein Modell der Entwicklung, das nicht allein auf materielles, ökonomisches Wachstum abzielt, sondern auch persönliche, zwischenmenschliche, kulturelle, systemische und transpersonale Aspekte des Wachstums mit einbezieht. Gerade in der Business-Welt steht derzeit, z. B. durch die Digitalisierung und Globalisierung der Arbeitswelt ein tiefgreifender Wandel an, der unsere bisherige Art zu Arbeiten in Frage stellt.

Auch Autoren wie Frederic Laloux (Reinventing Organizations) oder Otto Scharmer (Theorie U) haben eine breitere Aufmerksamkeit auf das Integrale im Kontext von Organisationen geschaffen. Die integrale Theorie bietet eine Art übergreifende “Landkarte”, die zukunftsweisende Orientierung in diesem Transformationsprozess bieten kann, anstatt in gewohnten Handlungsweisen zu verharren.  

Wir Menschen haben ja eine Neigung dazu, nach Vereinfachung, nach klarer Zuordnung, nach Reduktion des Komplexen zu suchen. Ich höre immer wieder, dass die Gefahr des “Integralen” ist, dass es ein Denken zu sehr “in Rastern” ist. Könnt Ihr das nachempfinden? Was denkt Ihr dazu?

Oh ja, das ist sehr gut zu verstehen. Unser Kollege Felix zitiert bei dieser Frage häufig einen Satz von George Boy „Ihrem Wesen nach sind alle Modelle falsch, aber einige sind nützlich“. Auch beim integralen Denken ist das der Fall. Gleichzeitig kann die integrale Sichtweise uns helfen, menschliche Wertesysteme differenzierter wahrzunehmen und damit soziale Dynamiken in Organisationen besser zu verstehen.

Wir beobachten häufig, dass das zu mehr Empathie untereinander führt und dadurch Konflikte und Spannungen in Teams transformiert werden können. Die Kunst dabei ist, herauszufinden, bis zu welcher Stelle das Raster hilfreich ist und ab welchem Punkt man es einfach weglassen kann. Das ist so wie mit einem  Schwimmreif, der erstmal nützlich ist, dann kann man ihn abnehmen und bei stärkerer Strömung greift man wieder nach ihm, um weiter voranzukommen. So ist das unserer Erfahrung auch, wenn man Ken Wilber immer wieder aufs Neue liest: je nachdem in welcher Strömung man sich gerade befindet, sind immer wieder neue Aspekte zu entdecken. 

Ihr habt, wie ich finde, ein sehr tolles Buch zum Thema “Integrale Organisationsentwicklung” geschrieben, das “Logbuch”. Wie seid Ihr auf die Idee gekommen, dass es ein Logbuch (angelehnt an die Seefahrt) sein soll? Und was war Euch wichtig bei der Konzeption des Buches und der Ausarbeitung der Inhalte?

Eigentlich wollten wir nur ein “Lerntagebuch” für unsere Trainingsteilnehmer*innen und für die Weiterbildung “INchange” schreiben. Zum Nachlesen der Theorie und zum Vertiefen der Inhalte. Nach und nach haben wir aber gemerkt, dass das Buch auch für sich alleine stehen kann. Wir haben ein Logbuch daraus gemacht, weil jeder Mensch und jede Organisation eine ganz individuelle Reise macht. Das Logbuch dient zum einen zur Reflexion bereits gemachter Erfahrungen, zum anderen soll es zur Orientierung und Ausrichtung dienen. 

Wir werden häufig gefragt: “Die integrale Theorie ist ja spannend, aber was bedeutet das denn in der Praxis?” Das Logbuch haben wir deshalb explizit für Praktiker*innen in Organisationen geschrieben. Also für die Menschen in den Organisationen, die den Wandel aktiv gestalten wollen, aus allen Abteilungen, über alle noch vorhandenen Hierarchiestufen hinweg. Eine rein intellektuelle Herangehensweise, wie wir sie oft in der integralen Szene beobachten, scheint uns für diesen Zweck wenig geeignet.

Das Logbuch bietet einen Schatz an Herangehensweisen für die integrale Organisationsentwicklung, der es allen Leser*innen ermöglicht, einzelne Impulse individuell und flexibel im eigenen Umfeld anzuwenden, bzw. das eigene Handeln in der Organisation neu auszurichten.  Es ist auch deshalb ein Logbuch, weil man direkt reinschreiben kann, um eigene Erfahrungen und Inspirationen festzuhalten.

Ihr habt das Buch als Team geschrieben? Wie habt Ihr Euch dabei organisiert?

Gute Frage. Da das Logbuch anfangs ja nur ein kleines Begleitheft mit unseren integralen Methoden werden sollte, hatten wir  – ehrlicherweise –  auch zu Beginn wenig Ahnung davon, was es bedeutet, ein Buch zu schreiben und zu gestalten. Im Laufe des Prozesses hat die Idee des Logbuchs dann aber so viel Energie und Begeisterung erweckt, dass daraus ein 250-seitiges, eigenständiges Werk entstanden ist.

Zwei Teammitglieder, Ann-Christin und Felix, haben das Projekt gehostet, Inhalte und Design miteinander abgestimmt. Die Texte sind fast durchweg kollaborativ entstanden, erst kam von einer Person ein Entwurf, der dann von der nächsten Person weiterentwickelt wurde. Auch für das Design sind die meisten Ideen im Austausch untereinander entstanden. Jede*r hat sich jeweils den Themen gewidmet, bei denen er oder sie die höchste Kompetenz und Leidenschaft hatte, andere haben die Inhalte intensiv Review gelesen und so haben wir auch viel voneinander gelernt. Und natürlich gab’s da auch Höhen und Tiefen.

Das Ganze lief neben unserer alltäglichen Arbeit. Zum Beispiel kam es manchmal vor, dass Einzelne sich einen ganzen Tag Zeit zum Schreiben geblockt haben – und dann kam aber keine Inspiration. Oder es gab zunächst einige Rahmenvorgaben, wie die Texte verfasst werden sollen und dann haben Teammitglieder in einer ganz anderen Form geschrieben, weil in diesem Fall die Inspiration “die Federführung” übernommen hat. Da wir möglichst frei arbeiten wollten, haben wir uns auch dafür entschieden das Buch bei einer lokalen, klimaneutralen Druckerei aus Augsburg selbst drucken zu lassen und über unseren Webshop direkt zu verkaufen.

Was ich schön an dem Buch finde, dass es ein wirklich persönlicher Begleiter durch das Thema ist, d. h. sich immer wieder auf meine persönliche Situation bezieht. Was ist denn Eure Lieblingsübung im Buch und warum?

Die integrale Beziehungslandkarte bietet einen Rahmen, um im Team in einen Feedbackprozess zu gehen und die eigene Sicht über soziale Dynamiken im Unternehmen besser zu begreifen. Hier kann es wirklich tief gehen und wir haben die Beziehungslandkarte während des Schreibprozesses auch selbst im Team genutzt.

Jeder kann selbst damit anfangen, auf einem Blatt Papier sich selbst – anhand eines Kreises in dem “ICH” steht – zu visualisieren. Dann ergänzt man Kreise für die eigenen Kolleg*innen, je näher ein Name zum ICH steht, desto mehr Kontakt habe ich zu der Person im Arbeitsalltag und je größer der Kreis ist, desto intensiver erlebe ich die Beziehung. Dies gilt sowohl im positiven, wenn also viel Freude und Kreativität im Zwischenraum entsteht, wie auch im schwierigen, wenn ich leichter von dieser Person “getriggert” bin.

Angelehnt an die Werteebenen aus dem integralen Modell kann ich noch weitere Stichpunkte ergänzen, die mir helfen, die Beziehung zu dieser Person zu klären. Das genaue Vorgehen haben wir im angehängten PDF beschrieben. Du kannst die Übung sowohl für dich zur Selbstreflexion des eigenen Verhaltens im Team machen, oder auch gemeinsame Zeit dafür einplanen, dass jedes Teammitglied eine eigene Beziehungslandkarte erstellt, um danach in einen Austausch darüber zu gehen. So haben wir es bei uns gemacht, als wir gerade mitten in der Erstellung des Logbuchs waren. 

Eine zweite Übung ist das “Zehen Wackeln” aus der subtilen Toolbox. Wir haben in dieser “Toolbox” einige integrale Übungen zur mentalen, emotionalen und somatischen Selbstwahrnehmung und -regulierung zusammengetragen. Das “Zehen Wackeln” ist eine simple neuroaffektive Übung, die hilft bei Stress, die eigene Energie wieder in die Füße zu leiten und somit Entspannung und Klarheit fördert.

Toolbox subtile Kompetenz: Zehen wackeln

Langsam, bewusst und kraftvoll mit den Zehen zu wackeln ist ein neuroaffektiver Trick, mit dem du dein Nervensystem in Momenten, in denen du schnell einen klaren Kopf oder eine Blitzentspannung brauchst, einfach und unkompliziert regulieren kannst.

Der besondere Charme am Zehenwackeln:
1. du hast alles, was du für die Übung brauchst – nämlich deine Zehen –, immer dabei,
2. du kannst sie völlig unbemerkt von deiner Umgebung überall und so‐ lange und so oft du willst machen,
3. mit ein bisschen Übung funktioniert sie immer besser,
4. aber auch ohne viel Übung stellt sich der gewünschte Erfolg innerhalb von Sekunden ein.

Die Übung ist zwar am effektivsten, wenn du beide Füße auf dem Boden hast und aufrecht sitzt, aber sie funktioniert auch mit übereinander geschlagenen Beinen und einer eher lockere‐ ren Haltung. Fürs erste Mal sollten die Füße aber beide auf dem Boden stehen und du ent‐ spannt, aber aufrecht sitzen.
Stell dir nun vor, wie du barfuß am Strand stehst, und grab deine Zehen langsam, bewusst und kraftvoll in den warmen, weichen Sand.

Mach das so langsam, bewusst und kraftvoll wie möglich und lass dich überraschen, was in deinem Körper alles passiert. Du wirst staunen, so viel sei verraten.
Warum funktioniert das so gut? Wenn wir innerlich in Aufruhr kommen, geht alle Energie nach oben, nämlich dahin, wo unsere Sinnesorgane sind. Das passiert, damit wir uns in Rich‐ tung der „Gefahr“ orientieren und zeitnah reagieren können. Und was ist am weitesten weg vom Kopf? Eben, deine Zehen.

Um mit denen langsam, bewusst und kraftvoll zu wackeln, muss dein Gehirn Stressenergie nach unten umlenken und die kann dir dann nicht mehr den Ver‐ stand vernebeln. Deswegen ist es so wichtig, die Übung langsam, bewusst und kraftvoll zu machen. Schnell und nebenbei wäre wirkungslos.


Man kann diese Übung also gut machen, wenn man gerade akut gestresst oder von einer Situation emotional aktiviert ist, um sich selbst wieder auszugleichen. Dabei stellt man sich vor, man würde mit den Füßen auf feinem Sand stehen und mit den Zehen
langsam, bewusst und kraftvoll in den Sand graben. Wenn man das ein paarmal macht, und den ganzen Körper danach wahrnimmt, beruhigt sich das Nervensystem leichter. So kann die Übung dabei helfen in schwierigen Situationen wieder einen klaren Kopf zu gewinnen. 

Und vielleicht zum Abschluss: Was ist denn Eure Perspektive auf “New Work”? Und was hat das “Integrale” mit “New Work” zu tun?

Gemeinsam haben die beiden Ansätze, dass sie Sammelbecken von unterschiedlichen Strömungen, Ansätzen, Modellen etc. sind. New Work ist ja auch nicht gleich New Work. So ist das auch mit dem Integralen, es gibt ganze Communities mit unterschiedlichen Standpunkten, die sich mit dem Thema beschäftigen. Man kann es theoretisch besprechen und einen Anspruch daraus ableiten, wie eine Organisation sein soll – das ist einfach. Was aber wird wirklich gelebt, wo stimmen Anspruch, Denken, Fühlen, Sprache und Handeln wirklich überein?

Das Integrale zeigt Entwicklungsperspektiven für New Work auf: Wir können verstehen wie / warum New Work in Unternehmen entsteht, was diese Entstehung auch verhindert und was sich potenziell daraus weiterentwickelt. 

Viele Menschen im New Work-Kontext leben ja oft schon eine sehr ganzheitliche Haltung. Integral und New Work bieten Community, Inspiration und Orientierung.


Das imu Augsburg steht für die integrale Organisationsentwicklung. Das Team begleitet persönliche und organisationale Transformationsprozesse, der potenzialorientierte Umgang mit steigender Komplexität, Unsicherheit und zunehmender globaler Veränderungsdynamik sind ihre Spezialität.

Das Logbuch könnt ihr hier bestellen. Viel Freude beim Navigieren!