Der Unternehmensdemokrat

Wir haben mit Dr. Andreas Zeuch gesprochen – über Unternehmensdemokraten, über das wirklich wirkliche New Work und selbstverständlich übers Enfant Terrible-Sein. Andreas ist Teil unserer Les Enfants Terribles-Community, ein toller Blogger rund um die Themen Kollaboration und Partizipation und: er veranstaltet u.a. die (Un)Konferenz „Neue Konzepte für Neue Arbeit“ im März diesen Jahres.

Du bist ein Unternehmensdemokrat. Was ist das? Warst du schon immer einer – oder wie bist du einer geworden?

Es gibt keine offizielle Definition von Unternehmensdemokraten. Ich verstehe darunter Menschen, die demokratische Grundrechte wie Partizipation oder das Recht auf freie Meinungsäußerung auch im Kontext ihrer Anstellung umsetzen möchten. Konkret bedeutet das im Allgemeinen, für die eben genannten demokratischen Grundrechte auch in Organisastionen einzutreten. Ich arbeite zwar nicht angestellt und engagiere mich somit nicht bei meinem eigenen Arbeitgeber dafür, aber als freiberuflicher Berater bei meinen Kunden. 

Ich war auf gewisse Weise sicherlich schon immer ein Unternehmensdemokrat. Allerdings formuliere ich das erst seit meinem letzten Buch „Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten“ so. Leitend war dabei für mich die Frage, warum wir in einer „halbierten Demokratie“ leben, also warum wir die demokratischen Grundrechte an der Pforte zum Arbeitgeber zumeist in weiten Teilen abgeben. 

Du hast ein Buch zu Unternehmensdemokratie geschrieben „Alle Macht für niemand“. Was ist die Definition von „Demokratie“ im Kontext von Unternehmen? Wie kann das umgesetzt werden?

Es gab bis zu meinem letzten Buch tatsächlich keine offizielle Definition von Unternehmensdemokratie. Der Begriff wurde sogar synonym mit „Wirtschaftsdemokratie“ verwendet. Ich habe dann eine Definition eingeführt, die mittlerweile auch bei Wikipedia zu finden ist:

Unternehmensdemokratie ist die Führung und Gestaltung von Organisationen durch alle interessierten Mitglieder, um den jeweiligen Organisationszweck zu verwirklichen. Sie ist verbindlich verfasste Selbstorganisation, die kein alleiniges Mittel zum Zweck der Gewinnmaximierung ist.

Deshalb achten demokratische Organisationen bei der Erzeugung und dem Vertrieb ihrer Produkte und Dienstleistungen auf das Gemeinwohl aller Stakeholder.

Die Umsetzung läuft im Rahmen von Organisationsentwicklung unter dem Stichwort Transformation. Das jetzt im Detail zu erläutern, dürfte allerdings den Rahmen hier sprengen. 

Mit priomy (=principles of autonomy) hast du eine Initiative gegründet, die selbstbestimmte Arbeit sichtbar macht, die Beispiele teilt. Wie kam es zu dieser Initiative? Und was macht ihr genau?

priomy entstand auf meinen Impuls hin, nach der Veröffentlichung meines letzten Buchs. Aktuell haben wir vor allem eine Landkarte entwickelt, in der wir nach und nach alle Organisationen eintragen, die in irgendeiner Weise Selbstorganisation leben. Wir sprechen von selbstbestimmter Arbeit als Sammelbegriff für die verschiedenen Begriffe, die durch die Arbeitswelt geistern: Agilität, Augenhöhe, New Work, Partizipation, Selbstorganisation oder Unternehmensdemokratie. 

@priomy.de

Ihr veranstaltet die „Neue Konzepte für Neue Arbeit” am 19. und 20.03.2020 in Mannheim. Was ist das genau? 

Das ist die zweite (Un)Konferenz, die wir mit priomy organisieren. Die Veranstaltung ist eine Mischung aus Unkonferenz und Konferenz, zudem beleuchten wir die Zukunft der Arbeit aus vier verschiedenen gesellschaftlichen Sektoren: Kunst, Politik, Wissenschaft und erst dann Wirtschaft. Die #NKNA20 wird eine Besonderheit, da wir sie parallel und gemeinsam mit der Lean Around the Clock 2020 in Mannheim veranstalten. Bei der Auftaktkonferenz #NKNA18 hatten wir rund 120 Teilnehmer*innen. Für 2020 erwarten wir gemeinsam mit der #LATC20 rund 1000 Teilnehmer*innen.

Was erlebst du in deiner Arbeit bezüglich der Veränderungen in der Arbeitswelt? Hast du das Gefühl wir sind auf einem guten Weg? Was braucht es oder bräuchte es?

Auf einem guten Weg sehe ich uns kollektiv noch lange nicht. Allerdings tut sich doch einiges, aber es reicht noch lange nicht, um die Arbeitswelt langfristig enkelsicher aufzustellen. Neben den individuellen Transformationen der einzelnen Organisationen braucht es vor allem auch eine Reform verschiedener rechtlicher Rahmenbedingungen wie Gesellschafts- und Eigentumsrecht. Denn aktuell entstehen bei organisationalen Veränderungsprozessen große Herausforderungen, weil die Organisationen auch bei allem besten Willen aller Beteiligten an formal-juristische Grenzen stoßen. Solange ein Geschäftsführer alleine deutlich mehr Pflichten und Risiken trägt als seine Angestellten, wird er im Allgemeinen  verständlicherweise darauf reagieren, indem er oder sie auch mehr Rechte haben will. Was ja aktuell auch genau so geregelt ist. 

Was ist deine Definition von „New Work“?

New Work bedeutet für mich im Kern, eine viel größere Partizipation beim Arbeitgeber als bisher üblich. Selbstbestimmung ist ja auch für Frithjof Bergmann ein zentraler Aspekt. Etwas präzisiert halte ich es für wichtig, dass Selbst- und Mitbestimmung nicht nur in der täglichen operativen Arbeit ermöglicht wird, sondern auch in taktischen Bereichen wie Recruiting, Projektauswahl und -besetzung sowie in strategischen Bereichen wie Standortentscheide, Fusionen, Geschäftsmodellentwicklung und natürlich die Strategieentwicklung. Außerdem bedeutet New Work für mich auch eine gewisse Gemeinwohlorientierung. Neue Arbeit wäre für mich nicht, wenn ein Konzern mit den Jahren viel Partizipation bei den Angestellten ermöglicht, aber weiterhin wie die bekannten deutschen Automobilhersteller bezüglich der Abgasemissionen und dem Verbrauch betrügerisch vorgeht, Stichwort #Dieselgate.  

Ich glaube, du bist der umtriebigste Schreiber, den ich kenne. Ich bewundere deine „Schreibkraft“. Du hast 5 Bücher veröffentlicht, du blogst sehr regelmäßig, du besprichst Wirtschaftsbücher hier auf deiner Seite… Und das alles mit sehr viel Tiefe, Nachdenklichkeit, kritischem Blick. Wie schaffst du das? Und warum ist dir das ein Anliegen?

Keine Ahnung wie ich das schaffe. Ich mach es einfach. Vermutlich weil ich davon überzeugt bin, dass wir eben auch Konzepte brauchen, Modelle, Theorien, Berichte aus der Praxis – und vor allem auch einen schriftlichen Diskurs. Die Komplexität der Zukunft der Arbeit lässt sich ja nicht über eine Tradition mündlicher Überlieferung abbilden und angemessen behandeln. 

Wie und wo informierst du dich? Was liest du? Wem folgst du?

Da gibt es eine Menge. Meine Informationen beziehe ich aus dem Internet, wie Blogs verschiedener Kolleg*innen, Online Magazine und Zeitungen, Printmedien wie Zeitschriften und Bücher und natürlich die Sozialen Medien, in meinem Falle Twitter, Facebook und LiInkedIn. 

Ich gehe dabei ebenso systematisch wie zufällig und intuitiv vor. Manchmal sehe ich einen Bedarf, mich zu einem bestimmten Thema zu informieren, zum Beispiel über inspirierende Fälle, Methoden oder wichtige Unterthemen wie #NewPay. Ein anderes Mal kommen Kolleg*innen auf mich zu und bitten mich um eine Rezension ihres Buchs im Rahmen von zeuchsbuchtipps, wo ich mittlerweile 100 alternative Wirtschaftssachbücher rezensiert habe. 

An was arbeitest du aktuell? Was ist das Thema, das dich am meisten beschäftigt?

Das ist einerseits der Ausbau meiner eigenen Tätigkeit. Nach 16 Jahren, die ich größtenteils als Freiberufler verbracht habe, will ich wieder in einem festen Team arbeiten und nicht nur hie und da projektbezogen, was natürlich immer wieder vorkommt. Es geht also darum, die Unternehmensdemokraten zu einem Team auszubauen. 

Zweitens beschäftigt mich die priomy.map und die damit verbundenen Angebote zur Validierung des kostenfreien Basiseintrags in der Karte. Sprich: Wir tragen jede Organisation ein, von der wir annehmen, dass sie Selbstorganisation leistet. Aber wie genau das aussieht, wissen wir oft nicht exakt. Deshalb gibt es einen auf einer Selbstauskunft basierenden VertrauensEintrag auf priomy.de, mit dem schon viel mehr Informationen aus erster Hand transportiert werden.

Zudem haben wir einen CultureCheck entwickelt. Wir besuchen das Unternehmen und führen semistrukturierte Interviews und werten die hinterher aus. Das mündet in einen Bericht für das Unternehmen mit einem Executive Summary, den Erfolgen der Selbstorganisation und den Entwicklungspotenzialen. Diesen Check haben wir jüngst zweimal in Berliner Unternehmen durchgeführt. Vom ersten CultureCheck gibt es auch schon einen öffentlichen Bericht in unserem Blog. Das alles weiterzuentwickeln beschäftigt mich ebenfalls.

Drittens und letztens hatten wir eine einfache Umfrage zum Stand der Selbstorganisation im deutschsprachigen Raum durchgeführt. Daran haben 189 unterschiedlichste Organisationen teilgenommen. So reicht zum Beispiel die Anzahl der Mitarbeiter*innen von 5 bis 400.000 Personen. Und auch die Branchen sind äußerst unterschiedlich. Wir arbeiten aktuell an der Auswertung.

Du hast mir vor einiger Zeit das Buch „Warum ich keine Feministin bin“ von Jessa Crispin empfohlen, das ich super spannend fand. Was ist dein Blick auf das Mann-Frau-Thema im Kontext von „guter Arbeit“ oder „guter Zusammenarbeit“!? Welche Veränderung müssten Männer, welche Frauen für sich machen, um Arbeit gut/besser zu gestalten?

Ein riesiges Fass. Ich seh mich da auch nicht als Fachmensch, sondern blicke hoffentlich mit gesundem Menschenverstand drauf. Vor allem Männer sollten endlich begreifen, dass wir über die Veränderung kultureller und struktureller Aspekte reden, die sich durch jahrhunderte männerdominierter Vorherrschaft gebildet haben. Unsere gesamte Gesellschaft ist von A bis-Z durchsetzt davon. Das reicht sehr weit und tief.

Wir finden diese Aspekte in allen möglichen Bereichen, angefangen bei individuellem Verhalten, zum Beispiel der nach wie vor vorhandenen Unfähigkeit und/oder dem Unwillen von vielen Männern, angemessen mit Emotionen umzugehen und zum Beispiel Schwäche, Schmerz, Angst oder Trauer offen und ehrlich zu adressieren, wenn es wichtig ist; dann haben wir natürlich die strukturellen Niederschläge wie den Gender Pay Gap. Oder die unerträglichen Diskriminierungen von Frauen in allerlei Hinsichten.

Umgekehrt müssten viel mehr Frauen aufstehen und für die Emanzipation und Gleichberechtigung einstehen. Nur ein Beispiel: Eine mir sehr gut bekannte Frau kämpfte gegen ekelhaften Sexismus bei ihrem Arbeitgeber – der noch nicht einmal direkt gegen sie selbst gerichtet war, sondern sich auf ihre Kolleginnen bezog. Die aber hatten Angst, aufzustehen und das an den Abteilungsleiter zu adressieren. Am Ende stand meine Bekannte mit weniger als einer Handvoll Verbündeter da. Solange das so bleibt, wird sich nichts tiefgreifend ändern. 

Letztlich müssten wir mit einer entsprechenden Erziehung unserer Kinder entlang des gesamten Erziehungs- und Bildungsweges reagieren. Das betrifft ebenso feministische wie auch allgemeine Aufgaben eines selbstbestimmten Lebens. 

Du bist eigentlich Musiktherapeut. Wie  sehr beeinflusst dieser Hintergrund dein Denken und Arbeiten?

Sehr. Und zwar insofern, als dass ich die Zukunft der Arbeit durch eine individual und gruppenpsychologische und kulturelle Brille betrachte. Ich halte diese Aspekte im Arbeitsleben innerhalb von Organisationen für zentral. Ich habe noch niemanden kennengelernt, der partout zu dämlich war, eine agile Methode zieldienlich anzuwenden. Dafür sind Konflikte basierend auf psychologischen und kulturellen Beweggründen die Regel. 

Last not least folgt ja sogar die Legislative dem Zeitgeist und damit der sich jeweils herausschälenden Kultur mit ihren kollektiven Werten, wie Freiheit, Gerechtigkeit, Solidarität oder was auch immer. Das können wir sehr gut im Zusammenhang mit der Abschaffung der Sklaverei oder Kinderarbeit sehen. Sklaverei hätte nicht verboten werden können, solange die Mehrheit einer Gesellschaft damit einverstanden ist. Das hat Harald Welzer in seinem Buch „Transformationsdesign für eine Moderne“ gut dargelegt. 

Ich glaube, man kann sagen, du bist ein wirkliches Enfant Terrible. Findest du das auch? Warst du schon immer eins? Was braucht es, um ein Enfant Terrible zu sein?

Hm, vermutlich war ich das schon immer und werde es immer bleiben. Ich sehe, glaube ich, einige Dinge viel kritischer als andere Kolleg*innen und trete dafür auch öffentlich ein. Ich bemühe mich nicht ständig, anderen Leuten nicht auf den Fuß zu treten. Ich halte es da eher mit dem Harvard Konzept für Verhandlungen: Hart in der Sache, weich in der Beziehung. Nur leider kommen einige Leute nicht damit klar, wenn man sie in der Sache hart angeht, weil sie zum Beispiele Neue Arbeit instrumentalisieren. 

Das braucht es aber meiner Meinung nach: Für etwas einstehen, auch wenn es unbequem ist und man sich damit auch mal unbeliebt macht oder man einen Auftrag nicht ergattert. Sonst ist der Begriff des Enfant Terrible auch schon wieder weichgespült, so wie es schon viel zu oft mit New Work passiert ist. Denn Neue Arbeit ist für Bergmann eine Sozialutopie. Etwas, dass einen fundamentalen Wandel der Gesellschaft bedeutet. Und dieser Wandel wird nicht ohne Schmerzen für manche erfolgen. Wir schaffen das nicht, wenn wir es immer allen Recht machen wollen. Ein Enfant Terrible weiß das und handelt danach. 


Seit 2003 begleitet Dr. Andreas Zeuch als Berater, Coach und Trainer Organisationen auf ihrem Weg zu agiler, partizipativer Unternehmensführung und -kultur. Ende 2015 veröffentlichte er sein letztes Buch „Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten.“

Eine Anmerkung zu unseren Buchempfehlungen: wir sind sehr dafür, dass Bücher beim kleinen Buchladen um die Ecke oder auch bei Shops wie Buch7 (die mit 75% ihres Gewinns soziale Projekte unterstützen) gekauft werden. Wir benutzen hier aus praktischen Gründen Links zum Amazon-Shop, weil wir dann u.a. die Buchtitel im Rahmen des Partnerprogramms zeigen dürfen. Das heisst noch nicht, dass Ihr darüber auch bestellen müsst, aber wenn Ihr das tut, verwenden wir die Einnahmen daraus (5% auf jede Bestellung) für die Community-Arbeit von LES ENFANTS TERRIBLES.