Mehr Drama, bitte!

Im Zuge von New Work erfahren auch ko-kreative und handlungsorientierte Haltungen, Denkmodelle und Methoden einen Boom. Sie helfen in Transformationsprozessen, das Neue entstehen zu lassen. Ein uralter, wirkmächtiger und in der Organisationsentwicklungsszene kaum bekannter Ansatz ist das Soziodrama. In diesem Artikel will ich erkunden, wieso ko-kreative und handlungsorientierte Arbeitsweisen in Transformationsprozessen so wirkmächtig sind. Anschließend möchte ich die Grundhaltungen des Soziodramas in diesem Kontext vorstellen.

New Work bedeutet Transformation und nicht Change

Wer ein echtes Enfant Terrible sein will und neues Arbeiten in seiner Organisation verankern will, merkt schnell, wie schwer so ein Shift zu neuen Arbeitsweisen, Haltungen und Denkmodellen in der organisationalen Praxis ist. Bei New Work geht es wie in allen Transformationsprozessen darum, sich von alten Paradigmen und Regimen zu verabschieden und neuen zum Durchbruch zu verhelfen. Führungskräfte sollen und müssen sich von gelernten Management-Praktiken lösen und gleichzeitig den Raum für das Neue offen halten.

Aus den Impulsen und Initiativen Einzelner soll eine Bewegung werden. Neue Mitstreiter wollen gefunden, ein gemeinsames Verständnis von Zukünften, Zielen, Wegen und Vorgehensweisen entwickelt, neue Ideen gemeinsam verprobt und aus den Experimenten gelernt werden. Aber auch neue Strukturen, Programme und Regeln gilt es zu etablieren. So etwas Großes lässt sich nicht mehr zentral planen, anordnen, steuern oder kontrollieren. Deshalb bevorzuge ich es, von Transformation zu sprechen, und nicht von Change.


Die Emergenz des Neuen

Aufgrund der komplex-chaotischen Bedingungsgefüge heutiger Organisationen und ihrer Umwelten sowie der hohen Eigendynamiken von Transformationsprozessen erfahren partizipative Ansätze der Zukunftsgestaltung vermehrt Aufmerksamkeit. Workshops und andere Zusammenkünfte wichtiger Akteure spielen eine zentrale Rolle in solchen Umbruchphasen.

Wenn die verschiedenen Akteure eines Systems zusammenkommen, sich aufeinander einlassen, für neue Sichtweisen öffnen, dann kann etwas Neues und Großes entstehen. Etwas, das zuvor jenseits des Vorstellbaren lag. Dieses Phänomen wird auch Emergenz genannt. Otto Scharmer sagt dazu, dass Gruppen im Presencing-Modus sind und beginnen, “von der entstehenden Zukunft aus” zu handeln, zu agieren und zu führen.

Der Boom ko-kreativer und handlungsorientierter Methoden

Um die Akteure so aufeinander zuzuführen und zu öffnen, braucht es ko-kreative und handlungsorientierte Arbeitsweisen in Ergänzung zum rationalen Diskurs und als Ersatz von raumgreifenden, unproduktiven Diskussionen. Das ist vermutlich einer der Gründe, warum Design Thinking, agile Arbeitsweisen, Lego Serious Play, Playmobil Pro, angewandtes Impro-Theater, systemische Struktur-Aufstellungen oder auch das Social Presencing Theater derzeit so angesagt sind. Sie beziehen neben der Ratio auch den Körper, die Sinne und Emotionen als Intelligenz mit ein und produzieren breitere Erlebnisse und tiefere Erkenntnisse.


Das Soziodrama – uralt und fast vergessen

Ein Werkzeugkasten, den ich in diesem Zusammenhang regelmäßig einsetze, ist das Soziodrama. Beim Soziodrama geht es darum, ein Gruppen-, Gemeinschafts- oder Gesellschaftsthema in einer Gruppe mit szenisch-darstellerischen Methoden zu explorieren. Neu-deutsch kann man auch sagen: Ko-kreatives Storytelling in Aktion. Das Lustige daran ist: das Soziodrama ist uralt und gleichzeitig im Kontext der Organisationsentwicklung ziemlich unbekannt.

Jacob Levy Moreno: Pionier des Impro-Theaters, der Gruppen-Therapie und der sozialen Netzwerkanalyse

Das Soziodrama geht zurück auf Jacob Levy Moreno, der das erste Soziodrama am 1. April 1921 in einem Wiener Theater durchführte. Er gehört damit zu den Pionieren des Improvisationstheaters. Moreno entwickelte in den folgenden Jahren vor allem das Psychodrama weiter und schuf die Basis für die moderne Gruppentherapie. Beim Psychodrama behandelt ein Protagonist eine persönliche Fragestellung in einer Gruppe mit szenisch-darstellerischen Methoden.

Anders als in Südamerika konnte das Soziodrama in Deutschland nie aus dem Schatten des Psychodramas heraustreten. Dabei ging Morenos Anspruch immer über die “Heilung” des Einzelnen hinaus. Ihm ging es immer auch um die “Heilung” der Welt insgesamt. Morenos drittes Werk ist die Soziometrie. Die Soziometrie untersucht die Beziehungen von Menschen innerhalb von Gruppen. Moreno ist daher auch einer der Urväter der sozialen Netzwerkanalyse.

Die Haltungen des Soziodramas

Das Soziodrama ist keine klar umrissene Methode und hat sehr vielfältige Erscheinungsformen. Das macht das Soziodrama so interessant und vielseitig, aber erschwert auch den ersten Zugang und die Aneignung.

Ich möchte daher im Folgenden die Haltungen niederschreiben, mit der wir im Soziodrama arbeiten, und diese wunderbare Arbeitsweise im Kontext von Transformationsprozessen plastischer machen.

  1. Ohne Warmup geht nichts

Um Menschen ins Spiel, in die Rollen, in die Mechaniken und ins Thema zu bringen sowie für Gruppen-, Gemeinschafts- oder Gesellschaftsdynamiken zu sensibilisieren, braucht es hinführende Übungen. Statt eines einzelnen Energizers machen wir im Soziodrama daher Kaskaden kleiner soziometrischer Aufstellungen und kurzer Übungen. Der Hinweis auf ein Rollenspiel weckt bei vielen Menschen starke Abwehrhaltungen. Als Soziodrama-Leiter muss ich die Teilnehmer daher leichtfüssig an das Spiel mit Rollen heranführen.

Meine beiden Lieblingsübungen dafür sind “3 Rollen im Kreis” und “Werdet Teil der Szene”. Bei 3 Rollen im Kreis stehen alle in einem großen Kreis. Es kommen nach und nach immer drei Personen in die Kreismitte und nennen eine Rolle. “Ich bin ein Polizist”. “Ich bin ein Räuber.” “Ich bin ein Tresor.” Die erste Person wählt aus, welche der beiden anderen Rollen im Kreis bleibt. Anschließend kommen zwei neue Rollen hinzu. Automatisch entstehen so Szenen in den Köpfen der Teilnehmer. Die Übung lockert, nimmt Ängste und reduziert Hemmungen. Bei “Werdet Teil der Szene” starten zwei Personen eine beliebige Konversation. Die übrigen Teilnehmer haben die Aufgabe, Teil der entstehenden Szene zu werden. Sie können die Szene “kolorieren”.

In einer Parkszene können sie einen Busch darstellen oder die Sonne. Oder sie können sich mit neuen Rollen in die Konversation einmischen und die Szene mitgestalten. Mein Soziodrama-Mentor Ron Wiener betont immer wieder, wie essentiell die Warm-Up-Phase für die dann folgende Spiel- bzw. Aktionsphase ist.

  1. Show, don’t tell

Statt eines Diskurses versuchen wir im Soziodrama Themen in Aktion erlebbar zu machen. Was in Aktion gezeigt wird, hat eine andere Unmittelbarkeit. Das, was ich gespielt habe, bleibt länger präsent. Es ist nicht nur rational, sondern wird auch körperlich und emotional erlebbar.

In einem Transformationsprojekt ging es z.B. darum, eine digitale Lernreise zu reflektieren. Mit den Teilnehmern haben wir z.B. mit Stühlen die Busfahrten auf die Bühne gebracht und darüber die Erlebnisse zurückgeholt. In einem anderen Projekt konnte eine Führungskraft dem Team die Entstehung eines bis dato geheimen Vorstandsprojekts darlegen. Dafür haben wir gemeinsam mit ihm und Teammitgliedern wichtige Schlüsselszenen ausgehoben und nachspielen lassen.

Bei einem Energieunternehmen haben wir deren HR-Transformation vom Ursprung bis in die nähere Zukunft mit Hilfe von Rollen aufgestellt. Für viele überraschend – die heutige Transformation des Personalbereich begann für die TeilnehmerInnen mit der Katastrophe von Fukushima 2011 und dem folgenden Atomausstieg Deutschlands. Dem folgten die Umbrüche der Branche.

  1. Das soziodynamische Bedingungsgefüge über Rollen erlebbar machen

In Organisationen und Gruppen allgemein und in Umbruchphasen im Besonderen wirken viele verschiedene Faktoren aufeinander. Im Soziodrama versuchen wir diese Faktoren als Rollen in Beziehung zueinander zu setzen und so Komplexität und Dynamik erlebbar zu machen. Dabei ist es egal, ob es sich um soziale, dingliche oder abstrakte Rollen handelt. Entscheidend ist, welche Rollen eine Gruppe gerade braucht, um ihre Geschichte zu erzählen.

So hatte ich im gleichen Spiel schon das Unternehmen, die Linienorganisation, den Betriebsrat, das leere Portemonnaie, das Innovationslabor, einen Drohnenpilot-Bewerber und die Kreativität auf der Bühne. Bei der Neuausrichtung eines Marketingbereichs haben wir die verschiedenen Akteure in Rollen abgebildet und für eine beispielhafte Tätigkeit die verschiedenen Kommunikationsflüsse aufgezeigt. Darüber wurde für alle erlebbar, wo die aktuellen Schmerzen entstehen, wodurch sie sich multiplizieren und wo es dann den größten Schmerz gibt. Im konkreten Projekt führte das zu einer Erweiterung des Projektrahmens und die Auftraggeber öffneten sich, das Problem grundsätzlicher zu anzugehen.

Es geht aber auch niedrigschwelliger. Im abschließenden Workshop einer Lernreise standen die Rückpräsentationen von Kleingruppenarbeiten an. Die Kleingruppen mussten ihre Ergebnisse „dem Aufsichtsrat“ der Firma vorstellen. Sieben mit Namen versehene Stühle repräsentierten das Aufsichtsgremium. Auf den Stühlen nahmen jeweils andere Kollegen Platz und stellten der Kleingruppe Fragen. Das Set-Up führte zu einer deutlichen Fokussierung der Arbeit, da es in der Tat eine zentrale Aufsichtsratspräsentation in den kommenden zwei Wochen gab.

  1. Freiwillig, spontan und ko-kreativ

Wer das Reizwort „Rollenspiel“ hört, hat sofort übergriffige Situationen im Kopf. Aber im Soziodrama läuft alles über Freiwilligkeit und Spontanität als Basis für kollektive und individuelle Kreativität. Wer nicht szenisch aktiv werden will, muss das auch nicht. Auch aus der Beobachterrolle kann man Relevantes beitragen. Spontanität und Kreativität haben einen hohen Stellenwert im Soziodrama.

Die Fähigkeit, kreativ mit schwierigen oder ausweglosen Situationen umzugehen, hat Jacob Moreno schon in seinem Hauptwerk „Who Shall Survive“ (1934) als überlebenswichtig herausgestellt. Im Soziodrama wird daher wenig vorstrukturiert. Das genaue Thema entsteht erst am Ende des Warm-Ups. Die für das Spiel benötigten Rollen werden individuell und spontan kreiert und gewählt. Jede entscheidet für sich, wie sie sie ausfüllt und wie viel Persönliches sie in die Rolle einbringt.

Das Soziodrama eignet sich prima zum Explorieren, Ausprobieren und Lernen. Organisationen, Teams und Menschen können einen neuen Blick auf die bisherigen Verhältnisse und Dynamiken erlangen, neue Antworten für verfahrene Situationen entwickeln und erproben. Oder sie können sich in veränderte Kontexte versetzen und diese durchspielen. So erweitern sie ihre Rollenrepertoires und damit ihre Handlungsoptionen. Ich nutze hier gern das so genannte Future Social Atom. Dafür notiert jede* Teilnehmer*in für sich, wer oder was in 3-5 Jahren neu hinzugekommen ist und Bedeutung erlangt hat. Ich starte dann mit einer Person in der Rolle der Organisation, des Teams oder der Person. Nach und nach holen wir dann das Neue über Rollen hinzu. Die Teilnehmer*innen nehmen häufig einen klaren Impuls mit, die eigene Zukunft beherzter zu gestalten.

  1. Spielleitung statt Gesprächsführung

Im Soziodrama gibt es keine Moderation, die die Gesprächsführung übernimmt. Stattdessen gibt es eine Spielleitung, die die Regie führt. Als Spielleitung überlege ich mir die ersten Warm-Ups, identifiziere das Thema und die genaue Fragestellung mit der Gruppe. Ich helfe der Gruppe, die Bühne einzurichten und ins Spiel zu kommen. Ich erweitere das Rollensystem. Dabei hilft eine einfache Frage: “Wen oder was braucht es noch, um das Spiel relevanter zu machen?” Falls das Spiel mehr Tiefe oder Dynamik braucht, kann ich über einen Rollentausch, Rolleninterview oder Doppeln eingreifen. Beim Rollentausch bitte ich z.B. zwei Spieler, ihre Rollen zu wechseln. So können Kontrahenten die Positionen des Gegenübers kennenlernen. Oder extrovertierte Spieler können andere Rollen gewichtiger machen. Beim Rolleninterview pausiere ich das Spiel und gehe in eine Interviewsituation mit der/dem Spieler*in, um darüber mehr Tiefe in das Spiel zu bringen oder zu identifizieren, welche anderen Rollen es noch braucht.

Das Doppeln ist meine Lieblingsintervention. Wie beim Voice-Over im Film spricht jemand aus, welche Gedanken oder Gefühle eine Rolle gerade haben könnte. Für die Dauer des Statements stellt sich eine andere Person hinter die Rolle. Anschließend geht das Spiel weiter. Das Doppeln kann einerseits hilfreich sein, um dem Spiel mehr Tiefe zu geben. Oder Außenstehende können das Doppel auch nutzen, um dem/der Spieler*in andere Handlungsimpulse anzubieten. Es ist mitunter ziemlich entlarvend, wenn das Doppel einer Adressatin zum Sprecher sagt: “Nichts als hohle Phrasen!”

  1. Kein Spiel ohne Sharing

Im Soziodrama sind Spiel und Reflexion klar voneinander getrennt. In der Aktionsphase konzentrieren wir uns voll auf das Spiel und es gilt die Regel: „Bleib während des Spiels im Spiel.“ Wir lassen keine Metadiskussion zu und bitten die Teilnehmenden, eine innere parallele Reflexion des Spielgeschehens zu vermeiden. Das Spiel ist das Sprungbrett für die anschließende Reflexion, dem so genannten Sharing. Selbst ein oberflächliches, nichtssagendes oder ergebnisloses Spiel kann im Sharing plötzlich Sinn stiften und spannende Impulse bringen.

Typischerweise verläuft das Sharing in drei Schritten. Im ersten Schritt geht es um die Mikro-Phänomenologie, also um das, was die Anwesenden in ihren Rollen erlebt, gefühlt oder gespürt haben. Auch diejenigen, die nicht gespielt haben, waren ja als Beobachter präsent. In dieser Runde sollte jeder Satz mit “Als XY habe ich …” beginnen. Regelmäßig sagen Menschen, die einen Kunden spielen, Sätze wie: “Als Kunde habe ich mich überhaupt nicht beachtet oder ernst genommen gefühlt.” Das sind prägende Erlebnisse!

Im zweiten Schritt können die Anwesenden auf ähnliche Situationen eingehen, die sie erlebt haben oder die ihnen in Erinnerung gerufen wurden. Dies sind oft sehr kraftvolle Momente, weil Menschen teilen, welche Bezüge bei ihnen angestoßen wurden. In einem Spiel mit Zukunftsforschern sagte ein Teilnehmer: “Ich bin ja sonst eher ein introvertierter Typ. Ich habe heute hier die Rolle des Gastgebers gespielt. Das war mir total fremd, aber es ist eine Aufgabe, die in den nächsten Monaten auf mich zukommen wird. Das hat sich total gut angefühlt.” Erst an dritter Stelle folgt dann das soziale Lernen im Sinne von: “Was lernen wir als Gruppe daraus? Welche Schlüsse ziehen wir aus dem Erlebten?”


NW + SD = Love

New Work und das Soziodrama könnten eine tolle Partnerschaft eingehen. Statt die Veränderungen der Arbeitswelt auf Konferenzen und in Seminaren zu verkünden und das Neue nur vor unseren geistigen Augen entstehen zu lassen könnten wir das Neue mitsamt der Dynamiken und Komplexitäten in Aktion erleben und mitentwickeln. Statt wenige Vorstände und Führungskräfte ins Silicon Valley zu senden, könnten wir einer breiteren Schicht an Führungskräften und Mitarbeitern eine gemeinsame Lernreise ermöglichen. Statt neue Mindsets von Führungskräften und Mitarbeitern zu postulieren könnten wir neue Rollen  konkret in Aktion verproben und weiterentwickeln.

Denn: Wie wollen wir die neue Arbeitswelt voranbringen, wenn wir nicht das Bedingungsgefüge erkenn- und erlebbar machen? Wie wollen wir Organisationen und Teams verändern, wenn wir nicht die Strukturen und das Rollengefüge in den Blick nehmen und gestalten? Wie wollen wir unseren Sinn finden, wenn wir nicht die Sinne und Gefühle einbeziehen? Wie wollen wir die Kraft für langfristige Veränderungen behalten, wenn wir diese nicht mit Lust und Leichtigkeit angehen? Daher halte ich das Soziodrama für so spannend und relevant für die New-Work-Szene sowie Organisationen, die sich transformieren.


 

Eckdaten des Soziodrama:

  • Teilnehmerzahl: 5-n
  • Dauer: 60-240 Minuten
  • Einsatzgebiete: Workshops, Lernreisen, Seminare, eigenständige Soziodrama-Session, Großgruppen-Moderation, Konferenz-Interaktionen
  • Material- & Raumanforderungen: ein großer, freier Raum mit einem Stuhl für jede Teilnehmerin

Wer jetzt inspiriert ist, das Soziodrama in Aktion auszuprobieren, sollte einen Blick in das Programm der Soziodrama-Akademie werfen. Es ist derzeit die einzige reine Soziodrama-Ausbildung in Europa. Die nächste Soziodrama-Ausbildung beginnt 2020. Vom 8. bis 11.6.2019 findet jedoch ein Seminar in Berlin statt, das offen für Einsteiger ist. Es gibt daneben auch eine ganze Reihe von Psychodrama-Instituten. Bei deren Ausbildungen steht das Soziodrama ebenfalls auf dem Lehrplan.

Und hier gibt es noch ein paar Literaturhinweise:

Diesen Beitrag schrieb Jörg Jelden. Er begleitet Unternehmen in Transformationsprozessen. Gemeinsam mit seinen Kollegen Dirk und Valentin schreibt er auf komfortzonen.de über gute Partizipation und Prozessbegleitung.

 

 

* alle Bilder mit freundlicher Genehmigung von komfortzonen.de


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