Demokratie wie sie wirklich sein könnte

Wir haben ein Interview mit Christian Rüther geführt, der sich schon sehr lange u.a. mit der Soziokratie und mit Gewaltfreier Kommunikation beschäftigt. Zwei Konzepte, die wir für sehr relevant in diesem New Work-Kontext finden.

Christian, du beschäftigst dich schon sehr lange mit dem Thema Soziokratie? Wie hast du zu dem Thema gefunden bzw. ist es zu dir gekommen?

Ich bin Trainer für Gewaltfreie Kommunikation (GFK) und unsere US-amerikanische Dach-Organisation (CNVC) hat sich 2007 mit dem Thema Soziokratie beschäftigt und John Buck, einen erfahrenen Soziokratie-Berater aus den USA, eingeladen. Isabell Dierkes, eine Kollegin von mir und die “Mutter der Soziokratie” in Deutschland, hat dann vom Soziokratie-Zentrum in den Niederlanden Pieter van de Meche für einige Trainings in Soziokratie für die GFK-Gemeinde eingeladen. Mit ein paar Kollegen hat sie das Soziokratie-Zentrum in Deutschland gegründet und nach den zwei Workshops war ich so begeistert, dass ich mich ihnen angeschlossen habe.

Was daran hat dich denn so begeistert?

Die Soziokratie verbindet Effizienz mit Gleichwertigkeit. Ich mag klare Strukturen. Und die KonsenT-Moderation liefert einen solchen Rahmen, wie Teams relativ schnell zu tragfähigen Entscheidungen kommen. Keiner kann ignoriert werden. Das Hintereinander-Reden gibt jedem einen Platz für seine Gedanken. Die zweite Meinungsrunde ermöglicht es ohne Gesichtsverlust, meine Meinung zu ändern und auf die anderen Beiträge zu antworten. Jeder kommt zu Wort, jeder kann beitragen, es gibt keine Diskussionen zwischen den Lauten mehr. Und die dynamische Steuerung und der KonsenT sind einfach agil, praktisch, pragmatisch und weise. Es geht nicht um die perfekte Lösung für immer, sondern eine machbare Antwort für die nächste Zeit. Und wenn neue Zahlen, Daten, Fakten eintrudeln, können wir nachsteuern oder die Entscheidung anpassen. Diese Struktur fördert verantwortliches und erwachsenes Verhalten der Beteiligten. Wenn ich einen schwerwiegenden Einwand habe, dann muss ich ihn argumentieren und mich auch an der Lösungssuche beteiligen. Und die Soziokratie ist so herrlich offen, kann vielfältig adaptiert und angepasst werden. So dass jede Organisation ihre passende Struktur findet.

Kannst du uns beschreiben, was genau Soziokratie ist, wo es herkommt und was die wesentlichen Prinzipien sind?

Die Soziokratie als Ganzes ist eine Philosophie und Grundhaltung für ein menschliches Miteinander, das auf Transparenz, Gleichwertigkeit, Selbstorganisation, Agilität, Effizienz und Partizipation beruht.
Im 20. Jahrhundert hat wesentlich Kees Boeke diesen Begriff geprägt mit seiner Schrift: “Soziokratie: Demokratie wie sie sein könnte.” Boeke war Friedensaktivist, Quäker und hat 1926 eine alternative Schule gegründet, auf die in den 40er Jahren drei Kinder der niederländischen Königsfamilie gegangen sind und auch Gerard Endenburg. Diese Schule war ein Laboratorium für aktive Friedensarbeit und hohe Mitbestimmung der Schüler.

Endenburg hat Anfang der 1970er Jahre diesen “Geist” in die betriebliche Welt übertragen, indem er seinen ca. 60 Mann starken Elektrontechnik-Betrieb umorganisierte.

Seine Soziokratische Kreisorganisationsmethode (SKM) basiert auf vier Grundprinzipien:

  • Das KonsenT-Prinzip: Der KonsenT regiert die Beschlussfassung, d.h. oberstes/letztes Entscheidungsprinzip ist der KonsenT. KonsenT wird definiert als “Keiner hat einen schwerwiegenden Einwand im Hinblick auf das gemeinsame Ziel.”
  • Das Kreis-Prinzip: Die Organisation wird in semi-autonome Kreise aufgebaut, die ca alle vier Wochen ihre Grundsatzentscheidungen im KonsenT treffen.
  • Die doppelte Kopplung der Kreise: Die hierarchisch verbunden Kreise sind doppelt miteinander verknüpft, d.h. eine Führungskraft und ein Delegierter sitzen in beiden Kreisen, oben und unten.
  • Die offene Wahl der Rollen und Aufgaben: Alle Rollen und Aufgaben im Kreis werden im KonsenT gewählt nach offenen Austausch von Argumenten. Das ist letztendlich eine Variante des KonsenT-Prinzips.

Das ist jetzt die offizielle Version der SKM und beim Reden merke ich schon, wie holprig und bürokratisch diese Prinzipien klingen müssen für ein frisches Ohr.
Ich habe dieses Youtube-Video zu den 4 Grundprinzipien gemacht.

Ich finde, dass die Soziokratie das Konzept oder Betriebssystem für eine neue, flexiblere, agilere Arbeitswelt sein könnte? Findest du das auch? Und hast du eine Erklärung, wieso es nicht viel mehr verbreitet ist und angewandt wird?

Die Soziokraten sind nicht so gut im Marketing, die Holländer und auch wir in der ersten Phase des Soziokratie-Zentrums von 2007-2012. Jetzt ist es besser geworden, weil Barbara Strauch als neue “Mutter der Soziokratie” wirklich voller Begeisterung darüber spricht.

Der Begriff ist ja eher zum Abgewöhnen, so eine Mischung aus “Sozialismus” und “Bürokratie.” Dann stellt die Soziokratie explizit die Machtfrage. Die Führungskraft kann nicht mehr allein entscheiden, sondern braucht den KonsenT des Kreises und kann auch von dem Delegierten mit abgesetzt werden. Das ist eine große Angst für viele Führungskräfte.
Und in der letzten Ausbaustufe stellt die Soziokratie auch die Eigentumsfrage: Wie kann auf dieser Ebene auch der KonsenT sichergestellt werden, so dass nicht der Eigentümer allein entscheiden darf. Da geht es ans Eingemachte.

Das alles berühren die Holakratie und Sociocracy 3.0 nicht.

Der Ansatz, dass jedes Team eine Vision braucht (von mir aus auch einen Purpose) und dann die Grundsatzentscheidungen im KonsenT trifft, möglichst autonom ihr Ding machen und agile Entscheidungen treffen, d.h. dass sie jederzeit korrigiert werden können. Das macht es zum idealen Betriebssystem für New Work.

Was sagst du zu Holacracy?

Die Holakratie ist eine sehr hübsche Tochter der Soziokratie.
Brian Robertson hat auch von John Buck gelernt und anfangs alle vier Prinzipien der SKM übernommen. Im Laufe der Zeit hat er sein Rollen-Modell hinzugefügt sowie das tactical meeting als fixe Arbeitsbesprechung. Desweiteren hat er die Validierung von Einwänden eingefügt und einige weitere kleinere Veränderungen.

Die Holakratie ist ein erfolgreiches Businessmodell, das einige glühende Anhänger vor allem im IT-Bereich und in der Beraterszene hat. Allerdings ist die Holakratie sehr starr, weil die Verfassung wenig Möglichkeit zu Adaptierungen hat und der Systemwechsel verlangt einen radikalen Umbruch, zu dem nicht jede Führungskraft bereit ist. Und ich glaube auch nicht, dass es zu jedem Unternehmen passt.

Wenn du ein soziokratisches Unternehmen nimmst, dann im KonsenT die Aufteilung der Arbeit in Rollen beschließt sowie das tactical Meeting einführst, dann hast du schon 90% der Holakratie. Es ist leicht aus der Soziokratie eine Holakratie zu machen, aber umgekehrt ist es nicht möglich. Jedes soziokratische Unternehmen schreibt quasi seine eigene Verfassung. Das ist natürlich etwas aufwändiger als eine vorhandenes Modell 1:1 zu übernehmen.

Langsam versöhne ich mich mit der Holakratie, weil sie indirekt viel Werbung für die Soziokratie gemacht hat und als System für einige Unternehmen auch gut funktioniert.

Mehr zum Vergleich Soziokratie – Holakratie hier:
Video Vergleich Soziokratie – Holakratie/Holacracy
Vergleich Soziokratie – Holakratie

Und was ist Soziokratie 3.0 (S3)?

Eine weitere hübsche Tochter der Soziokratie 🙂
Endenburg ist ein Elektroingenieur und hat die SKM in Normen beschrieben. Diese Normen sind eher schwer zu adaptieren, zumal die Akteuere sehr konservativ sind und die SKM nach Endenburg auch bewahren möchten. So flexibel eine soziokratische Organisation ist, so schwerfällig ist das Gesamtsystem.

Bernhard Bockelbrink und James Priest haben die SKM in ihre Einzelteile zerlegt und viele Elemente aus der Holakratie, Kanban, agilen Softwareentwicklung hinzugefügt. Zusätzliche haben sie einige Veränderungen vorgenommen wie z.B. das Konzept der Treiber, die Validierung von Einwänden und eine andere Definition vom KonsenT.
So ist ein Sammelsurium von ca. 70 Muster entstanden, die beliebig verwendet werden können. Dabei geht es nicht mehr um einen gesamten Systemwechsel wie bei der SKM oder Holakratie, sondern um das Lösen von betrieblichen Problemen mit S3-Mustern.

Und S3 ist creative common, d.h. alle Materialen sind gratis auf ihrer Homepage zu finden:

Gerade der freie Zugang zu dem Wissen taugt mir sehr und ich finde es spannend, welche verschiedenen Adaptionsmöglichkeiten die Soziokratie eröffnet. John Buck hat mit Jutta Ecksein ein integriertes Modell mit Beyond Bugdeting, Open Space, Soziokratie und Agility entwickelt und nennt es Bossa Nova. In Brasilien gibt es einen weiteren Ansatz O2, der Elemente von SKM und Holakratie verbindet und den man sich hier anschauen kann.

Mehr zum Vergleich SKM – S3 gibt es hier (James Priest) und hier in diesen Videos.

Wie erlebst du die Umsetzung von Soziokratie in die Praxis? Was sind deine Erfahrungen in Beratungsprojekten? Was läuft gut und einfach; wo gibt es Herausforderungen? Und was würdest du raten, wenn jemand das Konzept in seinem Unternehmen umsetzen möchte?

Der Auftraggeber und Unternehmer oder die Führungskraft muss die Soziokratie gut verstehen und hinter dem Modell stehen. Das ist die größte Herausforderung und das wichtigste Element. Sonst hält es nicht, wenn dann die schwierigen Themen besprochen werden oder Widerspruch kommt.

Die zweite große Herausforderung ist die Bereitschaft der Mitarbeiter sich offen und ehrlich einzubringen, ihre Wahrheit zu sagen und ihre Themen sowie Einwände in die Kreistreffen zu bringen. Wenn eine Führungskraft mehrere Jahre lang linear geführt hat, dann braucht es Zeit, bis die Mitarbeiter das Vertrauen haben, dass ihnen nichts geschieht, wenn sie ihre Meinung äußern oder widersprechen. Die Anpassung an den Chef ist vielen Mitarbeitern in Fleisch und Blut übergegangen und das braucht einfach Zeit, Vertrauen, gute Erfahrungen…

In einer Übersicht habe ich die Herausforderungen für die Führungskraft und Mitarbeiter schön dargestellt:

Herausforderungen
Für die Führungskraft Für die Mitarbeiter*innen
Loslassen von Verantwortung Übernahme von Verantwortung
Führungs-Angebote der Mitarbeitenden ablehnen: „Chef, was würdest du tun?“ Selbst-Führung übernehmen, eigene Entscheidungen treffen
Spannungsräume aushalten: Zeiten der Ungewissheit ertragen Spannungen angehen und lösen
Themenführerschaft abgeben Eigene Themen einbringen
Sich verbal zurückhalten Sich verbal einbringen
Vertrauen in die gemeinsamen Entscheidungsprozesse
Umlernen bekannter Muster

Die KonsenT-Moderation ist das Herzstück und dafür sollte auf jeden Fall ein erfahrener Berater hinzugeholt werden. Dieser moderiert meistens die ersten drei Sitzungen und supervidiert den dann gewählten Moderator für weitere drei Sitzungen (training on the job). Wichtig ist, dass die Führungskraft NICHT moderiert, sondern sich in dem Meeting auch führen lässt und die anderen das auch sehen. Eine gute Moderation macht mehr als 75% des Erfolges aus.

Die Umsetzung der Soziokratie braucht Zeit, ca. 2-3 Jahre bis es wirklich automatisiert ist und die Teammitglieder ihre eigenen Themen einbringen. Wir sind in Hierarchien aufgewachsen: Elternhaus, Schule, Lehr-/Studienzeit, Betrieb, dass es sooo lange braucht, bis wir ein anderes System wirklich annehmen.

Ein weiteres deiner Schwerpunkt-Themen ist die Gewaltfreie Kommunikation. Wir haben im Moment das Gefühl, dass dieses Konzept eine Renaissance erlebt. Es scheint als wäre es die Methode für gute Kommunikation? Siehst du das auch so? Was daran ist gut und wichtig?

Für mich ist die Gewaltfreie Kommunikation (GFK) noch immer das derzeit beste Kommunikationsmodell. Allerdings ist das kein Zugang, den du in 2 Tagen lernst, sondern ein langfristiges Projekt. GFK ist innere Arbeit und die braucht Zeit.

Die GFK vereint sowohl Sachlichkeit mit dem ersten Schritt der Wahrnehmung und dem vierten Schritt der Lösungs-Bitte als auch Emotionalität mit dem zweiten Schritt der Gefühle und dem dritten der Bedürfnisse. Beides darf und muss sein, um konstruktiv in Verbindung zu kommen und gute gemeinsame Lösungen zu finden.

In der GFK steckt so viel Weisheit und Menschlichkeit. Allein das Konzept, dass Gefühle ein internes Feedbacksystem des Körpers für erfüllte/nicht erfüllte Bedürfnisse sind ist grenzgenial. Wenn du hungrig bist, sagt dein Körper, dass du Futtern brauchst, beim Durst, dass du Flüssigkeit benötigst. Bist du müde, dann brauchst du wahrscheinlich Ruhe, Schlaf oder Erholung. Und wenn du traurig, wütend, ohnmächtig, verzweifelt bist, sagt dein Körper nur: “Hey, schau auf dich. Wesentliches fehlt und ist unerfüllt. Guck hin und sorg für dich!”
Und wenn du positive Gefühle hast, bist du gut versorgt, ist alles im Lot, sind deine wesentlichen Bedürfnisse gestillt. So einfach und doch so schwierig, das konkret umzusetzen.

Ein weiteres Konzept besagt, dass es auf der Ebene der Bedürfnisse keinen Konflikt gibt, nur zu wenig Kreativität. Beim Harvard Konzept gibt es die Unterscheidung zwischen Interessen und Positionen. Die GFK unterscheidet zwischen Bedürfnissen und Lösungen. Und wenn zwei Menschen sich auf der Bedürfnisebene verstehen, die jeweiligen Bedürfnisse des anderen wiedergeben können, dann fallen wirklich die Lösungen vom Himmel. Aber es braucht viel Kompetenz, Selbsterkenntnis und Bereitschaft, diesen Weg zu gehen, weil unsere alten Muster so hartnäckig in uns leben.

Und ich mag die Bilder von Giraffe und Wolf, die so wunderschön unsere menschlichen Begrenzungen und auch Größe beschreiben.

Wie bei jeder Methode gibt es natürlich auch Grenzen und dogmatische Verhärtungen. Gerade Anfänger versuchen mit ihrer Begeisterung gerne zu missionieren, spielen Sprachpolizei oder wirken unauthentisch. Es braucht Zeit bis jeder so seinen eigenen Stil findet und die wirklich hilfreichen Elemente in seine Alltagssprache integriert.

Ein paar schöne Cartoons zu GFK-Anfänger-Missverständnissen sind hier zu finden.

Du hast eine unglaubliche Sammlung an Konzept- und Methodenbeschreibungen – und zwar für alle frei zugänglich. Was kann man da genau finden? Wieso hast du das gemacht?

In frühen Jahren habe ich eine GFK-Kollegin getroffen, die ihr Material frei geteilt hat. Das fand ich so super und rein und menschlich, dass ich das übernommen habe. Wissen sollte prinzipiell auch frei zugänglich sein, zumindest elektronisch oder über Hilfsmittel.

Meine Workshops und Dienste kosten natürlich Geld, weil ich ja davon leben möchte. Insofern bin ich da nicht ganz konsequent.
Und ich möchte die beiden Ansätze der GFK und Soziokratie verbreiten, weil sie meiner Meinung nach einfach wunderbar die Welt verbessern können!

2010 habe ich das erste deutschsprachige Werk zur Soziokratie geschrieben als meine Masterthesis für den MBA. Das findet ihr hier als eine gute Zusammenfassung der SKM.

2018 habe ich jetzt in der zweiten Auflage ein Buch zur Soziokratie, S3, Holakratie, Laloux und Newwork-Matrix geschrieben. Hier ging es vor allem mir darum, die anderen Modelle zu verstehen und auch kritisch zu betrachten.

2019 habe ich in der ZOE diesen Artikel zu Gruppenentscheidungen geschrieben.
Zum Thema “Agile Selbstorganisation” wollte ich ein Buch schreiben, das ich dann 2018 nicht vollendet habe. Geblieben ist diese umfangreiche Materialsammlung, eine Pre-Beta-Version.
Seit einigen Jahren kann man schon mein GFK-Jahresskript online anschauen.

Und 2018 habe ich einige Youtube-Vorträge zur Soziokratie und GFK aufgenommen, einfach weil ich Bock darauf hatte und das Format mit Zoom mal ausprobieren wollte:


Was ist denn dein Blick auf das Thema „New Work“?

Zum einen finde ich den Ansatz super, weil er sehr umfassend den Wandel in der Arbeitswelt beschreibt hin zu mehr Menschlichkeit, Selbstorganisation, Teilhabe und Spaß.

Zum anderen erscheint der Begriff mir schwammig und manchmal oberflächlich. Ich habe mal mit einem Architekten gesprochen, der für einige namhafte Unternehmen neue Arbeitswelten gestaltet hat. Als ich ihn fragte: „Und wie wird dieser Geist dort gelebt?“ meinte er „Leider kaum!“
Heißt New Work einen Kicker in den Aufenthaltsraum zu stellen oder die Mitarbeiter wirklich mitentscheiden zu lassen? Die Kernfragen sind für mich die Selbstorganisation, das grundlegende Entscheidungsverfahren (bestimmt der Chef letztendlich oder ein Kreis im Konsent), die Frage, wie der Gewinn und das Eigentum verteilt ist und ob eine Organisation z.B. einen Gemeinwohl-Bericht erstellt hat und sich ethisch hinterfragt.

Ist New Work ein neuer Anstrich für die Fassade oder wirkliche Veränderung des Wirtschaftens?

Du bist ja auch Teil unserer Les Enfants Terribles-Community. Was macht für dich ein Enfant Terrible aus? Und warum bist du eins?

Enfants Terribles sind für mich Menschen, die einen eigenen Kopf und ein eigenes Herz haben, sich selbst treu sind und versuchen, die Welt etwas besser zu machen. Es zeichnet sie eine unbedingte Wertschätzung des Menschlichen aus und die Verantwortung für unsere Welt. Dabei geht es nicht um Geschäftemacherei, sondern einen fairen Ausgleich und ein gutes Leben für alle. Klingt schon ziemlich idealistisch, oder?
Aber damit kann ich mich persönlich gut identifizieren…

 

Und wer jetzt Christian’s Buch lesen möchte, der kann es hier bestellen. Ansonsten gibt es auf seiner Webseite hier einen enormen Fundus an Texten, Materialien und weiterführenden Infos. Das ist wirklich großartig!


Christian Rüther ist professioneller Weltverbesserer und Pionier der Soziokratie im deutschsprachigen Raum. Er begleitet Organisationen hin zu mehr Partizipation und Selbstorganisation, wobei er gut verschiedene Modelle miteinander verbinden und verknüpfen kann. Seit knapp 20 Jahren beschäftigt er sich mit der Gewaltfreien Kommunikation.
Weitere Projekte sind eine Gemeinwohl-Politik sowie Christsein im 21. Jahrhundert.

 

www.christianruether.com
www.soziokratie.org